已经履行完毕的合同仍然可以确认无效。合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过容错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

非劳动合同文件能否认定为劳动合同

—何某与某服装公司劳动争议案

原告：何某

被告：某服装公司

一、基本案情

何某于2008年3月3日至12月3日期间在某服装公司任服装工艺师，单位提供了何某的录取通知书，其上有：您接到本录取通知书视为试用期期间的劳动合同，试用期自2008年3月3日起至5月31日，其间薪金待遇为基本工资2000元／月，其它500元／月；转正后基本工资不变，其它1000元／月的内容；另外该通知书还对工作职责、工作时间、休息休假、社会保险待遇等事项进行了约定，并且有何某和单位的签字盖章，单位主张该录取通知书即为双方签订的劳动合同。何某认可该证据真实性，否认该录取通知书为劳动合同。某服装公司和何某均提供了何某2008年4月3日至6月2日期间的银行卡交易明细，其上均显示某服装公司每月支付何某工资2000元。何某主张其工资为3000元，通过银行卡支付2000元，剩余1000元以现金形式发放，某服装公司否认何某主张的月工资标准，主张录取通知书约定的薪金待遇中的其它一项，并非每月均须支付，但其未就该主张提供相关证据。何某的仲裁请求是，要求某服装公司支付2008年4月3日至12月3日期间未签订劳动合同的另一倍工资。

二、审理结果

何某认可某服装公司提供录取通知书的真实性，仲裁委对该证据予以确认。录取通知书基本具有《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条所规定的劳动合同必备条款，并且有双方的签字盖章，为双方真实性意思之表示，符合《劳动合同法》第十六条的规定。其仅有的两处瑕疵为：1、仅对试用期期限进行了约定；2、缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款。但依据《劳动合同法》第十九条：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限的规定，该通知书约定的劳动合同期限应为2008年3月3日至5月31日；而缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款对于何某服装设计师的岗位影响甚微，仲裁委认为此两点瑕疵并不导致该录取通知书约定内容无效，故该录取通知书应作为某服装公司与何某签订期限为2008年3月3日至5月31日的劳动合同。该劳动合同虽为双方建立劳动关系前所订立，但依据《劳动合同法》第十条的规定，自用工之日起即2008年3月3日生效。

双方均提供了银行卡交易明细，仲裁委对该证据予以确认。某服装公司未就其关于录取通知书薪金待遇中的其它项并非每月都存在的主张提供相关证据，故本委对双方上述主张均不予采信。何某未就其2008年3月3日至5月31日月工资标准的主张提供相关证据，本委不予采信。根据录取通知书约定的月工资标准，本委对何某2008年3月3日至5月31日月工资2500元的事实予以确认，对何某关于其2008年6月1日至12月3日月工资3000元的主张予以采信。依据《劳动合同法》第八十二条的规定，某服装公司应支付何某2008年7月1日至12月3日期间另一倍工资15275．86元。本案后经仲裁调解达成一致，解决本案争议。

三、评析意见

劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请，其上通常会载明岗位名称，工作内容和职责，招聘条件，薪金待遇等等内容；劳动者接受到后，向用人单位投送简历，参加面试，提出要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以用人单位向劳动者发出的录取通知书，实质为书面的承诺，该行为也仅仅是履行了《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况所规定的义务。因此用人单位做出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但本案中，某服装公司做出的录取通知书不仅含有录用的意思表示，还将劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳动者的签字同意，隐含了双方协商的过程，为双方真实性意思表示，并且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行，虽该录取通知书关于劳动合同的内容存在瑕疵，但或存在补救途径，或对劳动者权利的影响微乎其微，故不应影响其他条款的有效性，因此该录取通知书具有录取内容的同时，还具有劳动合同内容，应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。合同至2008年5月31日终止，之后某服装公司未再与何某签订劳动合同，双方仍存在事实劳动关系，应自原劳动合同到期之日起一个月后开始支付何某双倍工资。

本案认定事实的关键在于《劳动合同法》中对书面劳动合同构成和形式的要求，即除常规的劳动合同形式外，能否以录取通知书、劳务协议等文件为载体，约定劳动关系双方的权利义务关系，达到签订书面劳动合同约束双方行为之目的。换言之，录取通知书、劳务协议等文件能否作为书面劳动合同。笔者认为，法律规定劳动合同的形式仅有两种，一为书面，二为口头，除非全日制用工双方可以订立口头协议外，其他情况均应订立书面合同。由此可见，法律关于书面合同载体的要求仅为白纸黑字，并未做更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体，约定劳动关系双方的权利义务，具备法律规定的必备条款，订立有劳动合同内容的文件，并不为法律所禁止。而法不禁止皆自由，故从形式上，非劳动合同形式的文件可以对权利义务进行约定，作为劳动合同载体。

另外，《北京市劳动合同规定》第四十六条第一项在实施中，常因劳动者无法对损失举证，导致用人单位不须承担未签劳动合同的责任，因此《劳动合同法》一方面为了明确劳动关系双方权利义务，为履行提供依据。另一方面，通过第八十二条，规定单位不签订劳动合同的责任，用以避免单位在无劳动合同状态下，随意侵犯劳动者合法权利而逃脱责任。而非劳动合同文件完全可以发挥上述作用，从实际作用看两者并无区别。

综上，不论录取通知书还是劳务协议，或是其他类别的文件，只要为劳动关系双方对劳动权利义务进行平等协商，内容无显失公平，为双方真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，经双方签字盖章，均应认定为双方签订的书面劳动合同。

北京市崇文区劳动争议仲裁委员会

依据《中华人民共和国民法典》第一百四十四条：无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。

第一百四十六条：行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

第一百五十三条：违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。

违背公序良俗的民事法律行为无效。

第一百五十四条：行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。

第五百零六条：合同中的下列免责条款无效：

（一）造成对方人身损害的；

（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。