劳动合同法的立法宗旨是：保护劳动者的合法权益；明确劳动合同双方当事人的权利和义务；完善劳动合同制度；构建和发展和谐稳定的劳动关系。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

劳动合同的沿革

劳动合同的理论和实践至今已经历了一百多年。回顾它的历史沿革可以看到其螺旋式上升的、经历三次革命的发展规律。当人类社会进入知识经济的时代，劳动力市场出现了个体化、弹性、非规律化和全球化的发展趋势，个体劳动合同的基石作用再现光辉。

劳动合同的第一次革命

产业革命之后，劳动者的社会力量和地位日益发展成熟。迫于社会压力，1802年英国政府颁布了世界第一部劳动法令，即《童工健康与道德法》。从此劳动者的劳动力财产权利和劳动权利逐渐成为社会法制和社会民主的议题。

劳动合同的第一次革命发生在19世纪末20世纪初期。1890年德国制定民法典时已注意到劳动力交换关系与民事权利交换关系的区别：

劳动合同双方当事人在事实上处于不平等的地位；

劳动力依附在劳动者身上，劳动者不是商品；然而劳动力具有商品属性，是特殊商品；

劳动合同必须适应变化的市场和企业，因而具有不完善性、潜在性特征。

1900年比利时制定了世界上第一部劳动合同法。1910年法国民法典将劳动合同列为第一章。此后劳动合同脱离民事合同在市场条件下得到发展。

人们首先注意到劳动合同的社会功能－－建立劳动关系的基石；

它产生和维系了雇主和雇员之间具有依附性的劳动（就业）关系；

它规定了雇佣期限，以提前通知程序抵制不公正辞退，维护相对稳定的劳动关系，保障劳动者的就业权利；

它规定了工资待遇和劳动条件，改善了劳动者的生活和工作环境。

正如欧洲一位学者所说，民事合同保障了民事权利，给人们以平等的人身权利和财产权利，它旨在创造公平交易的市场和民主的社会；劳动全同保障了社会权利，它旨在创造就业安全和社会福利，使分享社会财富成为每个公民的特权。

后来人们开始研究劳动合同的经济功能－－控制劳动力成本、改善劳动管理、提高劳动生率的有效手段；

效率工资合同可以为雇主储存资本和减少监督工作成本；

长期合同可以减少多次签订合同的费用，对于工人来说可以避免失业；

弹性合同可以适应劳动力市场的各种变化，等等。

然而，劳动合同的市场失败因素已日益暴露出来。雇主是企业财产的所有者，享有企业财产的处理权，雇员只是他们劳动力的拥有者，在事实上他们处于不平等的地位，个体谈判往往使工人处于不利的地位。为了以更有力的集体行动代替个人交涉，工人组织应运而生。

劳动合同的第二次革命

劳动合同和集体协议。第二次大战以后，欧美工业国家处于社会安定和经济繁荣时期。垄断经济，特别是大型企业，密集的工人群体为工会组织发展提供了条件。美国工会会员从1900年的不足100万，到1968年上升为约2020万人之多。然而美国还落后于欧洲国家。1956年英国工会覆盖人数为全体劳动力的37％；瑞典则为56．6％。随着工会组织的壮大，它作为工人的代表进行集体谈判的合法性被政府立法和雇主组织所承认。集体谈判的内容从基准条款发展到权利条款；集体谈判的水平从企业发展到行业、地区、甚至国家范围。

集体谈判和集体协议克服了个体劳动合同在市场条件下的先天不足。它将个体劳动者组织成为可以与雇主抗衡的集体力量；它提供了雇主和雇员之间平等谈判的机会；它创造了这种谈判的机制。集体谈判和集体协议得到广泛应用，成为连接政府、雇主、工人组织的链条。

在此期间，个体劳动合同在集体协议的保护下发展。首先，

集体谈判根据行业或地区的情况确定了工资待遇和劳动条件的最低标准，并写进集体协议。在该集体协议有效期间，个体劳动合同的条件不得低于集体协议所确定的标准。

劳动合同、集体协议和劳动法令。20世纪末期，劳动合同经济功能的研究已经深入到对劳动法经济功能的全面分析。人们发现了劳动合同、集体协议和劳动法令在市场经济条件下其经济功能的内在联系。

劳动合同具有建立和维系当前劳动关系的功能，但是个体劳动合同无法改变雇主和雇员之间在事实上的不平等地位，面对这一完善劳动力市场的障碍物，它显得无能为力。

集体谈判和集体协议的最大优势就在于它以集体行动代替个人交涉，提供了雇主和雇员之间平等谈判的机会；同时，它在控制劳动力的供给和行业劳动力成本等方面具有重要的影响。但是集体协议无法改变就业结构不合理、就业歧视、失业率升高等社会问题。

劳动法令在调节不合理的就业结构、消除就业歧视、促进就业、减少失业等方面的有力作用和政府在监督劳动法令实施方面的特殊功能，为政府参与劳动力市场规范化管理定了位。然而，脱离了个体劳动合同和集体协议，劳动法令将无的放矢。

劳动合同的第三次革命

本世纪80年代以后，人类社会进入知识经济时代，依靠智能从事知识生产和传播的劳动者越来越多，从而导致劳动力市场和劳动关系领域出现了下列新的变化；

高科技进入第三产业，使劳动力发生结构性变化；

旧的就业组织和渠道被分解，日益增多的个体雇员成为承包人；

全日制工作走向衰亡，取而代之的是弹性工作制；

追求高工资的政策逆向发展，保证最低给付标准为更多的人所接受；

强化职业培训，不仅为了就业，也为了预防失业；

三方合作精神向劳动关系领域渗透；

劳动竞争向全球化发展，劳动力的倾销与反倾销成为国际市场的议题。

归根到底，＂非集体化、非规范化、非制度化、全球＂发展趋势的出现，使欧美国家处理劳动关系的集体自治机制面临下述挑战：工人队伍个体化趋势导致集体谈判和集体协议功能的减弱，劳动法制链条（个体合同、集体协议、国家法令）中的两端趋于加强。因此，劳动合同的基石作用重新被认识。当然，当代的劳动合同绝不是简单重复它在一百年前的基石作用，它将沿着螺旋上升的轨迹达到新的高度。它的理论和实践正面对着一系列问题。

传统欧洲劳动合同理论（雇员对雇主的人身依附关系）的价值，随着雇员独立性的增强而下降。

劳动合同的主体发生变化。如果越来越多的雇员，同时是产品生产或销售的承包人，工作岗位的独立性必然导致工资待遇和工作条件的特殊性要求。那么，他们之间的关系将如何界定？是劳动合同加承包合同关系吗？英国一位教授认为，应当重新认识劳动合同的概念，将其建筑在一个更加广阔的社会领域内。

在保障劳动者合法利益的基础上引进效率原则。传统的劳动合同理论坚持诚实信用、公平合理、双方一致的原则。劳动合同作为现代企业人力资源管理的工具，必须将效率原则引入用工期限、岗位配置、工资福利待遇与晋升等条款。

更多的国际因素进入劳动合同的理论和实践。比如，劳动力在国际市场的流动，需要各国之间在劳动合同立法方面作出类似欧盟在劳动力流动方面的合作与协调。国际劳动标准、国际惯例、国内劳动标准可能同时出现在一个劳动合同内。另外，不同地区之间劳动力倾销与反倾销问题可能出现在劳动合同中。

更多的法律因素冲击自由合同原则。如：劳动力市场规则、职业技能标准、非就业歧视要求、残疾人就业保护等因素将限制劳动关系双方的意志和行为。

劳动合同的功能将从单纯维系就业关系，保护劳动者就业权利，限制雇主辞退雇员，向促进和增加就业的方向发展。

劳动合同的不确定性和不完善性特征进一步强化。长期固定的条款将减少，而适应劳动力市场变化的弹性条款更具实用性。业余工作合同、兼职工作合同、计时计件工作合同、学徒训练合同等短期合同和不定期合同将得到发展。

劳动合同内容中的规范性条款不仅包括企业规则，还将增加雇员自我管理内容。

处理劳动合同争议方式的选择向多项发展。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。