摘要：要对90后员工进行有效激励，必须结合90后员工的特点，采取多样化的激励手段，营造参与的文化氛围，让他们充分感受到“家”的温暖，应该担当他们的导师，给予他们全方位指导。每天解决一个HR问题，各位同仁好！这些天在指导学生完成短学期学年论文，前些天我和各位同仁一起分享了学生短学期学年论文的总结稿——《我们应该怎样面对员工离职？》、《青年教师自身如何提高职业幸福感？》、《互联网招聘真的会完全取代传统招聘吗？》等文章，学生学年论文水平虽然还有待进一点提高，但提出的观点可供各位同仁参考。今天我继续和大家分享学生学年论文成果，希望大家喜欢！（注：以下正文为人力152衡佳祺作品，感谢衡佳祺同学的付出。）研究表明，90后员工的特点可以归结为：工作对他们而言只是一个选择；个性特点明显，崇尚自由的工作状态；自我中心意识强，不喜欢被传统方式管理；好面子，认同公平公正的待遇；自律性差抗挫折能力弱。研究发现，90后新生代员工的离职率较高，当企业平台无法满足他们的成长需求时，他们往往会选择跳槽去可以给他们更好的职业生涯前景的公司。那么应该如何针对90后员工的特点进行有效激励呢？首先，要采取符合90后员工特点的多样化的激励手段。如开放的办公环境、富有色彩和童趣的装饰等能体现年轻人特点的办公条件；尽量创造条件发挥他们的优势或让他们自己选择，比如安排工作时，给出几种方式，说清利弊，让他们自己选择，这样可以减少抵触心理；避免狭义的使用KPI工具，尽量搭建平台、创造机制，给予一定的空间和授权，让他们自由发挥完成自己的工作任务，让他们看到自己努力的意义和价值。同时，可以考虑采用赋能考核的办法，将关键行为指标与考核、能力和潜力考核之间相互渗透；更大胆一点的话，可以试试游戏化的管理方式，将工作和游戏通关联系在一起，提高90后员工的工作兴趣。其次，要营造参与的文化氛围，让90后员工充分感受到“家”的温暖。针对90后员工个性强、主人翁意识强等特点，就应该多创造条件让他们觉得自己是企业的主人而不是打工者；应该多用些心思去关心爱护他们，企业对他们好都会记在心里，对90后员工来说，多给他们关心可能比加薪效果好；应该多给90后员工自主选择权，生日、团队聚会等尽量满足他们选择喜欢的方式；应该多给90后员工鼓励，做出成绩可以特意表扬，多考虑他们的个人感受、生活习惯、娱乐方式、穿着打扮，不要用“集体”之类的词去强制他们改变自己的个性，要站在90后员工的角度去思考如何激励他们。再次，应该本着担当导师的角色，给予90后员工全方位指导。多数90后员工在工作中没有长期规划和长期目标，得过且过，对他们进行科学的职业生涯规划，给他们明确的职业发展通道，明确经过努力，可以在企业中发展达到什么样的发展目标等，引导、鼓励他们不断进步，激发他们的工作热情；90后员工还大多缺乏工作的激情和成就感，要积极的对他们进行引导，让他们明白自己现在的工作成果对以后的影响；针对90后员工自律性差抗挫折能力弱的特点，对他们的指导要有耐心，要把工作安排的细致些，要手把手去教，经常确认他们的工作进度，遇到问题多讲解，不责骂。总之，90后员工的出现，给人力资源管理工作带来了新的挑战，不断思考和总结90后员工的特点，制定符合90后员工特点的激励措施，是人力资源管理工作者的必须选择。