孙先生是上海某设备制造有限公司的市场主管，主要负责市场开发。双方于2009年3月8日签订了为期三年的书面劳动合同。试用期为两个月，孙某的工资为9000元/月。在工作过程中，孙先生经常犯一些小错误，他的生意也很差。2010年9月15日，公司人事经理与孙某协商解除双方劳动关系，并愿意依法支付其经济补偿金。孙先生拒绝了公司人事经理的提议。公司明知此时违规解除，故于2010年9月20日书面通知孙某负责仓库，处理未变。孙某完全无视公司的安排，还是坐在原来的位置上，不愿去新的岗位。2010年9月28日，根据《员工手册》，公司以孙某不称职，不服从公司合理安排为由，终止了双方的劳动关系。孙某不服，将劳动仲裁提请公司所在地劳动仲裁委员会，要求赔偿3.6万元。目前，该案已经结案，孙某的请求终于得到支持。

[律师点评]

在经营过程中，用人单位往往会因经营状况的变化、人事变动以及自身原因，对个别员工的工作岗位进行调整。而且通常，员工不愿意去自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域开始和适应新的工作。因此，雇主通常通过不服从安排来解除雇员的责任。谁知道，这么轻易地解除合同是完全违法的。根据《劳动合同法》第三条第二款、第二十九条的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。同时，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。

劳动合同的期限、位置、地点和报酬无疑是劳动合同中最核心的要素。任何一方如欲更改其中一项或多项，应与另一方达成协议。在本案中，孙某显然不同意该案，公司仍坚持解除，明显违法。第二，当客观情况发生重大变化，合同难以履行时，用人单位可以单方面对劳动合同约定的内容作出合理、必要的变更。

在履行合同的过程中，发生了一些重大变化，需要调整一些内部规定，如整体搬迁、部门合并、国际金融危机等。当然，变更后，是否继续履行还是征求劳动者意见，仍需与劳动者协商。劳动者同意，双方按变更后的合同履行。否则，公司可以解除双方的劳动合同。第三，无能与不服从是矛盾的，不能同时作为救济的理由。

根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位后仍不能胜任工作的。用人单位在书面通知劳动者或者补发一个月工资后，可以提前三十日解除劳动合同。在这种情况下，如果公司认为孙某不称职，首先要有证据证明他不称职；其次要进行培训或转岗；最后要有能力证明他转岗后仍然不称职，然后才能予以解聘。虽然孙某工作不好，但公司没有证据证明孙某不称职，因此调职后将失去其合理的合法性，立即撤职显然是违法的。

不服从公司的合理安排是严重违反《员工手册》规定的纪律。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司可以不支付经济补偿金而解除合同。看来孙某的行为不服从安排，但这种安排是不合理的，剥夺了她谈判的权利。因此，撤销的理由也站不住脚。选择权在于工人。用人单位解除违法行为的，应当恢复劳动关系或者给予补偿。

很多用人单位都知道这种取消是违法的，但他们还是被迫取消，当不得不取消不利于公司整体发展的员工时，他们准备支付赔偿金，不管付出什么代价。但事实上，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同法规定或者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不需要继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定给予补偿。