一、搬厂员工不去有赔偿吗

若工厂要进行搬迁且该举动对员工的就业环境产生了实质性影响，此时无论员工是否同意，均无需向其承担赔偿责任，只需依据国家相关法律法规向其支付相应的经济补偿即可。

关于此类涉及到劳动合同变更的重大事件，用人单位有义务与雇员协商并协调劳动合同事宜，在完成相关手续后，若雇员明确表示不愿被安置至新址工作，那么用人单位就必须依据相关法律法规与其解除劳动关系，同时根据雇员在本公司所积累的工作时间长度给予相应的经济补偿。

特别需要指出的是，对于雇佣期超过六个月但未满一整年的雇员而言，将其视为已工作一整年来处理；而如果雇员的任期不足六个月的话，则需向个人支付半个月的工资作为经济赔偿。

《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、公司搬家员工不愿意去能要到补偿吗

当企业擅自进行职员岗位调整，其行为已经超过了劳动协议所规定的范畴及其合理法律界限之时，雇员享有权利保护自身合法利益，坚决反对企业方面实施未经双方协商商定的单方面的岗位变动。

在劳动法规的视角下，职位变动属于劳资关系中的劳动合约之变更，根据我国劳动合同法的相关规定，此类工作合同变更有极高且严谨的约束条件，必须经过两家平等主体协力一致并以书面文件明确表达方可视为合法变更。

在我国现今的劳动法律体系之内，职位变动主要被划分为两个种类：有意向的职位变动与法定的职位变动。

前者，即是我们前述所提及的经由两家平等主体通过友好协商后以书面形式来对劳动协议作出修改，这应当视为是双方真实意愿的体现，因此法律机制更应该充分尊重和支持他们的选择。