2013年3月8日，杨某至忠良公司应聘。杨某在《员工入职登记表》填写其学历为大专、专业为机械、毕业为重庆某大学;杨某保证提供的所有资料全部属实。如有虚假，公司可以立即解除劳动关系，并不给予补偿。后双方签订书面劳动合同，并约定杨某的试用期为三个月，嗣后，杨某在忠良公司处担任设计总工程师。2013年7月24日，杨某离开公司。2014年3月，重庆某大学出具《证明》，证明杨某非该校大专学历机械专业毕业的学生。杨某认可入职登记表上填写的学历专业情况是虚假的，并承认其为高中学历。2014年5月，忠良公司以杨某学历不真实，系欺诈行为为由经仲裁起诉到法院，要求确认双方之间签订的劳动合同无效。杨某辩称应聘时忠良公司知其是高中学历，且其工作能力及经历皆胜任该职位，学历并非录用的决定条件，请求驳回忠良公司的诉讼请求。

【分歧】

本案争议焦点在于杨某填写虚假学历是否构成欺诈及劳动合同效力。

第一种意见认为，杨某为高中学历却在入职时填写其为大专学历，构成欺诈行为，双方签订的劳动合同应无效。

第二种意见认为，用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出;同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，忠良公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查，故应承担不利后果。在用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。

【评析】

笔者同意第二种意见。本案在劳动者虚假学历这一客观事实基础上引发合同效力的分歧，关键是对用人单位应承担注意义务理解不同，处理这类纠纷时，应当着重分析用人单位与劳动者如实说明义务的性质。结合本案争议焦点，分析如下：

第一，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从该规定看，用人单位和劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位如实告知义务是法定的，不管劳动者是否提出告知的请求，用人单位都必须如实履行告知的义务;而劳动者的义务是任意的，仅在用人单位要求劳动者告知与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才负有如实告知的义务。如用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。劳动者在简历及入职登记表上对自己学历载明通常比较简单，用人单位对学历问题的审查相对比较便利，故此应当强化用人单位在此过程中的注意义务，且在用人单位招工，进行双向选择时，用人单位应尽到注意义务，对应聘者的个人资料真实性进行严格审慎核查，维护自己的知情权。本案中，用人单位未提供证据证明对劳动者的学历进行了审查，未尽到注意义务，应承担相应的后果。

第二，用人单位在劳动合同订立过程中有如实告知义务，其对应聘岗位学历有特定要求应予以证明。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定，下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，用人单位可以解除劳动合同。欺诈应具备两个构成要件：

(1)故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况;

(2)诱使对方当事人做出错误意思表示。用人单位如对学历、工作经历等有特定要求，应在招聘时明确告知。只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，才构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。本案中被告杨某填写的学历虽为虚假，但用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定性条件，因此，杨某虽未如实披露信息但并不构成法律上的欺诈行为。

第三，若用人单位以劳动者学历虚假问题主张无效，应当及时作出，过后不能随意以此为由对劳动者进行处理。实践中，确实有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效，对劳动者显然有所不公。本案中，用人单位无证据证明劳动者学历不真实给其带来损失，而在劳动者离开公司几个月后仅以学历虚假要求确认劳动合同无效显然带有一定的随意性。