一、招收应届毕业生应该注意什么

(一)重高学历——专科生成为被企业忽视的群体

如果有人问：学历较高的员工在工作中的表现一定比学历较低的员工好吗?凭直觉，很多人会立即回答：不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量标准，这一点至今尚无定论，而如今专科生——高校生中学历较低的群体，却深受这个尚无定论的问题困扰，使他们的就业成为一大难题，尽管他们也是国家培养出的技术人才，近同样具备聪明才智和拳拳报国之心，在工作中同样会发挥巨大作用，也将是企业中不可替代的主要力量。

企业之所以走入这个误区，是因为企业主管或企业人力资源管理人员忽视了以下几点：

1、

学历≠能力。一个人的学历与能力并非是“=”关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。

2、

企业员工队伍的高素质“≠”高学历。企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次，不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，为企业创造出最佳的经济效益。

3、企业的最佳经济效益

“≠”高学历。员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好。而企业为不同学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比率最小的员工。

(二)重男轻女——女生成为被企业遗弃的群体

在现实工作中，男员工一定比女员工更优秀吗?答案当然是否定的。一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女工更方便一些，这是客观事实，但这并不应成为企业拒绝女生的理由。

二、应届毕业生如何签订劳动合同

(一)关于试用期条款的设定与运用。

试用期履带法定可备条款，是用人单位和劳动者在劳动合同中协商约定的相互了解、相互选择的期限。试用期满前，劳动者还不是用人单位的正式员工，试用期满间，双方可以随时解除合同。试用期的长短，原则上可由劳动者与用人单位协商确定，但《劳动法》规定不得超过6个月。由于试用期内的工资待遇，通常低于正式职工的工资报酬，因此根据有关规定，视签订合同期限的长短约定试用期。如合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日;在6个月以上1年以下扔，试用期不得超过30日;在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;在3年左右，试用期一般为3个月。试用期最长不超过6个月，并均包括在合同期内。

单位必须在试用期与实行试用期制度的职工签订合同，在试用期满后才与职工签订劳动合同，按《劳动法》追究责任;已经与用人单位有劳动关系在6个月以上而未签订合同的，在依法签订合同时，不得再约定试用期;双方建立劳动关系在6个月以下的，已建立劳动关系的时间应视为试用期。

(二)关于商业秘密条款的约定与运用。

对于保密意识较强的企业，应在劳动合同中加入此项条款，并附有泄密责任条款。企业人事一般工作的劳动者接触商业秘密机会很少，但人事技术、营销、中高层管理等工作的劳动者接触商业秘密的机率高，尤其在签订劳动合同时应该重视保密条款。根据有关规定，企业与职工可以在合同中约定合同终止前或该职工提出解除劳动的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容;企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职工一定

数额的经济补偿。

(三)关于签订劳动合同期限的问题。

在签订或续签劳动合同时，符合下列条件之一的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同：

1、在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者;

2、工作时间较长，距法定退休年龄10年以内的老职工;

3、患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的劳动者;

4、经有关部门认定的残疾职工;

5、初次进单位的征地农民中女性年龄满30周岁，男性年满35周岁以上的;

6、复员退伍军人、军队转业干部初次分配工作的。所有用人单位新招收录用人员必须在1个月内依法订立劳动合同，建立劳动关系。

在招聘的过程中更加要注意一些细节。刚毕业的大学生没有足够的社会经验，但是作为一名刚毕业的大学生来说，工作的态度很重要，认真踏实肯钻研也是企业在招聘的时候十分看中的。因此，对于应届毕业生来说，要从小事做起，认真负责，虚心请教，努力成长自己。