公司在劳动争议中被注销，可以要求股东承担责任。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第六条规定，发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销、用人单位解散或者关闭的，不能承担相关责任的，用人单位及其出资人、创业单位或者主管部门应当作为共同当事人。

企业改制中劳动争议案件的特点

企业改制是社会主义市场经济发展的必然要求与必然选择。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。如改制中企业裁员、解除劳动合同的情况极其平常，其经济补偿和赔偿问题也会不断出现。如企业改制中《劳动法》没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是公有制转变为私有制，企业的管理与公有制有着很大区别，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、福利等受到影响。私有制企业对职工的养老保险不可能按照《劳动法》等法律规定执行，易引起纠纷的发生。为此企业改制发生的劳动争议有以下不同特点：

（一）、案发的必然性和不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的。

（二）、案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。

（三）、争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。

（四）、极强的政策性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与国家产业政策的规定息息相关，国家产业政策是企业解决纠纷的依据，法院审理这类纠纷也应当参照国家产业政策，依据法律来解决纠纷。

（五）法律的滞后性。《劳动法》制定于两种经济体制的颤变期，立法受计划经济思维模式的影响很大，对市场经济规律认识不足，立法没有前瞻性。市场经济中发生的劳动争议仍由政策调节为主，显然不能适应经济的发展，市场经济就应该由市场规律来调节劳动争议问题。因此，现代企业制度改革中出现新型劳动关系和劳动争议，《劳动法》及法规没有规定，严重滞后于经济的发展。

（六）、激烈的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，相互对抗，互不理睬，造成问题不能及时解决，有的甚至上访、静坐的方式，要求政府出面解决。

（七）、广泛的影响性。这类纠纷若得不到及时妥善处理，不仅不利于社会稳定，而且会造成不良影响，易发生恶性刑事案件，使企业改制不能顺利进行。

（八）、群体性。企业制度的改革，不仅是企业管理的改变，而且有企业性质、企业法人的变更、企业的重组，对职工自身利益的影响很大，涉及到下岗、买断问题，因《劳动法》和法规没有规定及具体标准，这些问题处理不好，引起群体性纠纷，不稳定因素加大，矛盾尖锐。

《劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。