申诉人丁某系某企业外地分公司人员，1994年5月经总公司同意，由被诉人在该地分公司招聘，双方订有为期六年的聘用合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同;用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。合同业经鉴证。1997年2月，被诉人因经营亏损，撤销该地分公司，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。申诉人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿丁某相应的经济损失。案情分析：本案关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容;二是用人单位违反法定程序(符合法定条件)解除劳动合同是否有效。先谈第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则(即厂规厂纪或规章制度)在法律上应视为劳动合同的附件，这是因为劳动合同是有准身份合同的性质，劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥，安排与监督，即双方存在有一定意义上附属性，劳动者不仅负有劳动义务，而且还承担法定义务(服从义务，秘密义务和增进义务之和)和附随义务。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范(限止、禁止)规章，劳动者应当负有遵循义务，还是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。但是，《劳动法》第四条亦规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务，所以，用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。而本案违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，被诉人以单方制定的规章制度(有违反程序性规定的条款)变更其原和申诉人依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效;被诉人虽然按实际情况与申诉人解除原订合同，但违反《劳动法》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免险规定本身不合法不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除申诉人合同的行为是违法的，应当依法承担相应的违约责任。

仲裁结果：本案经仲裁庭调解，被诉人在对申诉人进行补偿后解除了与申诉人的聘用合同。

案后絮语：有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些方便自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制订内部规章制度来完善。于是，劳动合同表面合法(已经劳动保障部门鉴证)，内部规章制度程序也表面上合规(往往经职工大会或职工代表大会通过)。企业以这些规章制度是根据本厂实际情况制订的、是劳动合同附件为由，要求劳动者无条件执行，但是，劳动合同已被改得面目全非，从整体上看这些劳动合同往往显失公平，向用人单位方面倾斜严重，这样利用在合同订立过程中的优势地位订立出来的合同具有一定程度的欺诈性，人为地造成劳动关系的紧张，为引发劳动争议埋下了祸根。这种做法不仅违反了劳动合同的主旨，而且与《劳动法》总则中规定的规章制度的建立和完善应当是为让劳动者更好地享有劳动权利和履行劳动义务提供制度保障的原则精神相悖，应当制止。

当然，以企业管理的角度来看，订立劳动合同也好，制订内部规章制度也罢，目的都是为企业运营提供最大程度的人力资源保证，即要求企业与劳动者之间的约定要合理，要能提高企业运营效率，但是这种合理必须建立在合法基础上，否则处于弱势地位的劳动者的权益将受到严重侵害。事实上合理和合法之间并不矛盾，许多先进企业在这方面的度把握得很好，劳动关系非常和谐，企业管理也上档次。