隐孕没必要
李女士是一名年轻的已婚职业女性,在2010年3月应聘一家商贸公司时,公司要求应聘者在三年内不得生育。考虑到就业形势严峻,李女士勉强同意。2012年1月,李女士意外怀孕,想到入职时公司的苛刻规定,李女士暂时隐瞒了怀孕情况。2012年5月,商贸公司得知了李女士怀孕的消息,管理人员大发雷霆,当日下午就下发通知,将李女士除名。
后劳动争议仲裁委认定商贸公司除名决定不合法,并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。
【法官解析】
符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益,用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中,商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款,缺乏合法性依据,应属无效。此外,根据《女职工劳动保护规定》的相关规定,在合同期未满的情况下,任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。在前述案例中,商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系,明显违反了《女职工劳动保护规定》的禁止性规定,属于违法行为。
产检受保护
吴女士是一家科技公司的测试员,2012年10月经医院检查确认怀孕3周。由于她多次出现先兆性流产迹象,所以当月4次请假产检。在月终核算工资时,公司将吴女士所请4天产检假期视为事假,扣发工资1380元。
吴女士经咨询,听说到产检不能扣发工资,便向科技公司提出异议。未果后,吴女士又向当地劳动监察部门提出投诉申请,后经劳动监察部门责令,科技公司补发了吴女士当月工资1380元。
【法官解析】
根据《女职工劳动保护规定》的相关规定,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。就此,《问题解答》中就产前检查曾进一步解释为:女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工,要相应的减少生产定额,以保证产前检查时间。因此,科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资,是违法行为,应予以纠正。
工资不能降
汤女士于2007年1月入职一家物业公司,双方签订的最后一份劳动合同截止日期为2011年1月25日。2008年1月,该公司聘任汤女士为某大厦项目部客服部经理,聘期为1年。2008年10月,汤女士向公司递交病假证明,病假时间自2008年10月8日起至10月20日止,病休原因早孕、妊娠呕吐。2008年10月24日,物业公司做出关于调整汤女士工资待遇的决定,以汤女士不认真履行工作职责将汤女士工资标准由5200元降低为3000元。此后,劳动争议仲裁机构依法撤销了物业公司的这一决定。
【法官解析】
根据《女职工劳动保护规定》的相关规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因,其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理,肆意降低其薪酬水平,侵犯孕期女职工的合法权益。案例中某物业公司的降薪决定一方面有违法律的禁止性规定,另一方面也未经民主协商,缺乏合法性依据,故应予以撤销。
(张江洲李莉莎作者单位:北京市海淀区法院)
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