法定就业年龄是作为劳动法意义上劳动者资格的首要条件。

徐某原系平邑县某建筑公司职工，1999年5月退休。1999年8月，徐某被某石膏板厂聘用，从事门卫工作。2011年3月初，石膏板厂领导找徐某谈话，称徐某年龄大，身体又不好，以后就别再上班了，回家休息吧。徐某认为，回家休息可以，但是他在单位辛辛苦苦工作十几年，工作上尽职尽责，不让上班应该有说法，不能说走就走。石膏板厂却认为，徐某是退休人员，已享受社会保险待遇，石膏板厂和他也没签订书面聘用协议，没约定有补助，只是雇佣关系，单位可不支付经济补偿。徐某不知怎么办，于是到当地劳动争议仲裁院咨询，自己被辞退是否有经济补偿?有无法律依据?

工作人员答道，徐某不再享受经济补偿。理由如下：我国劳动法中的劳动者，是指法定就业年龄范围内，具有劳动能力，在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。法定就业年龄是作为劳动法意义上劳动者资格的首要条件。按照国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休退职的暂行办法》(国发[1978]104号)的规定，男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁的，应该退休。《劳动合同法》第44条明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条也规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”徐某到石膏板厂工作时已享受基本养老保险待遇，超出法定就业年龄范围，已不具备劳动法上的劳动者主体资格。另外，山东省高级人民法院山东省劳动争议仲裁委员会山东省劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》(鲁高法[2010]84号)第15条规定，用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人员而发生的争议，不属于劳动争议。根据上述法律、法规，用人单位招用已享受退休待遇的人员，双方形成雇佣关系，不受《劳动合同法》的调整。因此，石膏板厂可以不支付徐某经济补偿。