现如今，越来越多的单位在招聘新员工时，会在劳动合同里约定一个试用期，目的就是为了观测新晋员工能否胜任岗位。然而，许多用人单位约定了试用期，却没有约定具体的录用条件、合格标准，因此，当员工出现不符合录用条件的情形时，用人单位却拿不出实质的录用标准来证明，这就导致了许多纠纷的产生。

今年3月，程某去一家物业公司面试，应聘大堂管家一职，物业公司决定录用程某，双方协商，签订3年期限的劳动合同，并约定了为期两个月的试用期。在试用期即将届满之际，公司却向程某提出了解除劳动合同的要求，公司认为，程某并不适合大堂管家这一职务，觉得程某的工作水平无法达到公司要求的水准。然而，程某认为，自己对公司安排的工作基本都可以胜任，不适合管家一职的说法是公司单方面想要与自己解除劳动合同的说辞，双方多次协商无果，无奈之下，程某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

本案的关键在于，程某是否符合公司的录用条件。尽管《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位想要援引这条规定的前提是需要举证证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位拿不出实质的证据来证明员工不符合录用标准，那么该用人单位不可以随随便便就援引劳动合同法中的相关规定来单方面解除劳动合同。

在这里，本律师想要提醒用人单位注意，在招聘新员工时，不要只约定试用期而对具体的录用标准模糊其词，可以采取一些具体措施将录用标准书面化，例如在发布招聘广告的时候就可以将录用标准附在其中，如果是发布在报纸等纸媒上，还可以做一份留底保存;在面试的时候可以当面向员工出示书面的录用条件，并要求员工签字确认;员工入职时填写相关登记表时，可以再次将录用条件附在表格上，以提醒员工注意并签字;在签订劳动合同时，将对员工的要求都清楚明了地约定在劳动合同上，例如劳动者在相关职业技能考察、考核不合格时视为试用期不合格等;最后还有公司的规章制度，也可以将录用条件在规章制度中进行详细的规定，并发给员工阅读。如此一来，当员工在试用期出现不合格的情形时，单位就有充分的证据来证明。

最后，如果单位确实没有任何书面的证据材料来证明员工不符合其录用条件的，在这样的情况下，又认为员工的确不适合目前的岗位，那就只能与其协商解除劳动合同，并按照法律的规定，赔偿其相应的经济补偿金。