朱江洪，马明哲，是这波企业高管高薪质疑的中心。

在华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授口中，这一波行政任命下的一把手，是在企业和机关来回的双轨高管，是改革的衍生现象，需要更快速地市场化。

多少倍才合适？

一个国资改革观察者说：过去工资过于平均化了，不利于高管发挥企业家潜能，现在高管的薪酬又过高了。大概在2003年，国资部门根据经验进行测算，高管与员工差距倍数在14倍左右是比较合理的。

美国普华永道对2008年上市公司公布的薪酬进行统计分析，发现高管与普通员工薪酬差距在12至14倍。我们的长期观察发现，这个倍数维持有5年左右了。普华永道人力资源咨询部总监吴福民说。

2009年已经公布的一些上市公司的年报显示，高管的薪酬增长高于公司利润增长，甚至出现公司利润负增长而高管薪酬增长的倒挂现象。吴福民认为，这是因为高管薪酬的长期激励部分，有滞后性。当然，也不排除高管薪酬在增长、与普通员工差距拉大的可能性。

普华永道观察数字显示：在日本，高管与普通员工的薪酬差距在17倍左右；法国、德国等欧洲国家，差距在25倍左右；美国高达200多倍。这里的薪酬都是指包含固定工资和福利、长期激励等在内的总薪酬。

但是，各国薪酬差距很难做比较的。日本、欧洲比较注重生产型企业，所以整体倍数会低一些。美国创新型、IT或者金融型企业比较多，是个人创富性比较大的企业，风险性比较高，倍数整体也会高很多。因此，通常应按照行业进行比较。吴福民说。另一方面，他认为，倍数也并非是看高管薪酬是否合理的主要因素。

虽然倍数上似乎在国资部门默认的比较合理的数字左右，但是上述观察者仍然认为国企双轨高管的薪酬不合理，企业高管的薪酬要考虑到他们的积极性，但是也要考虑到左邻右舍——包括其他企业还有机关。机关干部已经很有怨言了，比如同样级别的干部，在机关工作时候每年年薪在五六万，进入企业岗位，就变成了几十万，现在甚至会达到几百万。

从2000年开始，大多国企都在进行薪酬体系变革，华信惠悦咨询公司（下称华信惠悦）在给国企客户做方案的时候，都是对各个岗位，比照市场化水平进行估值。国企中的双轨高管，虽然岗位比照市场化水平估值，但是薪酬并没有完全市场化，没有市场化标准高。像首席财务官等偏技术类的高管，大都是市场招聘，甚至海外引进，比对市场化竞争性的薪酬标准，甚至是国际同行业薪酬水平。后者的薪酬，要比双轨高管高出一倍甚至更多。他们大量是在2003年前后，随着国有企业海外上市进入的。华信惠悦中国区高管薪酬咨询业务负责人孟楠说。

国企高薪：看上去很美？

另一方面，吴福民认为：现在看起来很高的国企高管薪酬，有些也可能在作秀，是为了增强企业在人才市场的竞争力、加强高管与投资者的关系。在操作中，一些企业可能无法真正兑现。有诸多原因，其中有有关部门的宏观政策的不确定因素，也有税务、公司法、外汇管理办法等微观政策上很难操作的问题。

从比较多公开的数据来看，双轨高管的工资性年薪大多都在百多万元，高的部分主要在于长期或者短期激励的部分。

普华永道在2008年11月做的调查显示，在商业环境急速变动下，80%的中国受访公司并没有计划对现有的长期激励采取任何举措。吴福民与一些企业最近交流下来，也仍然是这样的状况，因为他们都觉得没有很清晰的路径去改。

吴福民介绍，在国外，比较多会是直接去更换长期激励计划或行权条款。但是，中国政策还是有很多不明朗的地方。例如国有控股企业，拿一个新的方案，最快也要一年的时间获批，改变很难。

孟楠认为，不应该过多聚焦在双轨高管薪酬的绝对额上，更应该关注薪酬的构成，关注薪酬从方案确定到构成的阳光化。有关部门在去年才开始要求高管薪酬的披露，但目前仅仅限于绝对额的披露。此外，根源问题在于双轨高管所在岗位的市场化，在于双轨身份的解决。

华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授介绍，从去年开始，从地方到中央，都在加快国企人力资源改革，加快取消高管行政级别，但是，阻力很大。这意味着这部分双轨干部的管理权利，要从组织部门转移到国资管理机构，或者直接转移到董事会。另一方面，大多的双轨高管自身很矛盾。

余树华对诸多国企的调研发现，一些集团公司的老总，抱怨待遇比下级的上市公司老总低，也为自己对副手以及其他更多管理人员没有人事权苦恼（大量国企双轨高管不仅仅在于集团的一把手，还包括诸多副职，包括子公司、孙公司的正副职管理者，大量都是由组织部进行直接任命）。但是他们也并非很乐意取消行政级别。可以在企业和机关间来回调动，这在他们看来很重要，因为他们也担心企业不好的时候或者现行的企业职位取消掉。因为可以来回调动，出现了大量行政官员转入企业管理岗位，外行管内行，这是改革以来的衍生现象。

余树华认为，这些双轨高管的问题要快速市场化解决，现行的任命方式，甚至让代表国资的管理者，各级的国有资产监督管理委员会在实际上失去了对国企管理者的人事管理监督权。

第一财经日报