一、公司不给绩效劳动仲裁有用吗

当绩效薪资遭受扣除时，申请劳动仲裁是有效可行的解决方式。

关于此问题，相关法规有着明确的阐述和规定：首先，绩效薪资的扣除无疑构成了劳动争议的范畴，因此，作为劳动者，您有权向当地劳动仲裁机构提起申诉。

劳动仲裁的时效性通常设定为一年。

最后，在劳动争议事件中，当事人对于自身所提出的主张，负有举证的责任。

如果与争议事项相关的证据属于用人单位掌控和管理的范围内，那么用人单位就必须提供这些证据；反之，若用人单位未能提供此类证据，则需承担相应的不利法律后果。

《劳动法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、如果公司注销了，这个劳动仲裁还受理吗

若用人单位已经完成了合法的注销手续，那么劳动者仍可根据实际情况将用人单位的出资方、创办公司及相关主管部门列为共同被申诉对象，以进行劳动仲裁事项的申请。

除了上述情况外，另有一种所谓的“主体处于变动状态”的情况。

也就是说，在劳动仲裁阶段，用人单位可能正在开展清算工作；而当劳动仲裁正式开始之时，该用人单位或许仍然处在清算流程之中；

直至案件步入一审阶段，用人单位才得以顺利完成清算并完成注销手续。

尽管如此，这并不妨碍劳动者行使其诉讼权益。

原因在于，无论劳动者与用人单位之间的法律关系如何，抑或是与出资方、股东之间的法律关系如何，他们所涉及的法律关系都是相同的。

用人单位主体的变动，并不会对法律程序的连贯性产生任何影响。

例如，若劳动者以用人单位为被申诉对象提出劳动仲裁申请，且仲裁裁决已经作出，即便在此之后用人单位完成了注销手续，也不会影响劳动者继续以用人单位的出资人为被告，向法院提起诉讼。

《劳动法》第二十七条