一、总则

一·一目的

本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

一·二考核的意义

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

1、把握每个员与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2、把握每个员所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基准

二·一人事考核必须把握的能力

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力；潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

二·二人事考核的种类

人事考核可分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

二·三人事考核的基准

人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。(表一)

二·四人事考核的考核项目

1、考核的项目，对在于职务、级别进行设置。

2、考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

三、人事考核的实施

三·一实施期限与评定期限

人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

考核的实施期限和评定期限(表二)

三·二考核对象的范围

人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：

1、连续工作年限不满一年者（截止在评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。

2、因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

三·三评定者及评定阶段

1、被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2、评定者是被评定者的直属上级。

3、在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代直属上司的考评者，完成考核工作。

4、在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

三·四考评者的职责

考评者的职责如下：

1、第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍扳者，参考评定经过报告，做出最终评语。

三·五评语等级

1、评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。

2、与评语等级相对应的评分。如下所示：(表三)

四、人事考核结果的运用

四·一结果的运用

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。

2、调动调配

管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升

在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献、应该参照业绩考核的评语进行。

五、考核表的保管与查阅

五·一考核表的保管

1、保管者

考核表由下列表所规定的保管者加以保管。(表四)

2、保管期限

考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存一年。

五·二表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

六、考核者训练

六·一考核者训练

1、在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

2、为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

①为了理解人事考核制度的结构；

②为了确认考核规定；