国家已经提出了全面实施一对夫妻可生育两个孩子的政策，该政策实施后全国符合再生育条件的夫妇将近有一亿对。为此，女职工将面临产假及生育津贴相关问题，生育津贴怎么发不仅与劳动者自身利益密切相关，还影响着用人单位日常管理秩序，值得各方高度重视。

未缴纳生育保险生育津贴用人单位自付

李女士曾系**公司员工，自2009年起担任客房主管职务，月工资4000元。2011年10月15日李女士生育一女，并休产假至2012年2月22日。**公司仅为李女士缴纳了养老保险及工伤保险，未为李女士缴纳生育保险。李女士休产假期间，**公司未向李女士支付生育津贴。为此，李女士起诉至法院要求**公司支付产假期间的生育津贴。

法院经审理后认为，依法为劳动者缴纳社会保险系用人单位应当履行的法定义务，**公司未为李女士缴纳生育保险，导致李女士在产假期间未能享受生育保险待遇，**公司应向李女士支付生育津贴。最后，法院依据李女士生育前月工资标准判决**公司向李女士支付生育津贴。

未足额缴纳生育险单位补足差额

高女士于2008年7月入职**公司，担任高级软件工程师，月工资标准10000元。**公司虽一直为高女士缴纳生育保险，但缴费基数低于高女士实际工资标准。

2014年5月1日高女士剖宫产一名男婴，自2014年5月1日至2014年9月20日休产假共143天，经社保基金核算，高女士生育津贴为16256.93元，现已由**公司支付高女士。高女士认为**公司未能按照其正常工作的工资标准支付生育津贴，故要求**公司支付生育津贴差额。

法院经审理后认为，依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。高女士工作期间月工资标准为10000元，因**公司未能按照上述基数为高女士缴纳生育保险，故而生育津贴差额部分理应由该公司补足。最后，法院判决**公司按照每月10000元之标准支付高娟生育津贴差额。

违法约定生育津贴法院不予认可

齐女士系**公司职工，担任该公司营销总裁，月工资标准为15000元。2014年2月齐女士确认怀孕，自2014年5月1日**公司与齐女士签署《休假待岗协议》，双方约定齐女士自2014年5月1日起休待产假，**公司每月向齐女士支付1248元生活费，其中第五条约定：“乙方(齐女士)正常上班后，一切待遇恢复，并且给予(工资标准-生育津贴)元/月产假月数、奖金的奖励，该部分奖金将按照半年一次两年发完，第一年发放三分之二，第二年发放三分之一”。齐女士于2014年10月剖宫产一名男婴，共休产假共143天，**公司已将社保基金列支的生育津贴向齐女士支付。齐女士产假结束后未返岗工作。**公司认为双方《休假待岗协议》中约定了生育津贴差额的支付条件和支付时间，齐女士没有在产假结束后到该公司工作，故该公司无需支付生育津贴差额。

法院经审理后认为，生育津贴系女职工产假期间工资，系女职工应享受的法定权利，然而**公司与齐女士签署《休假待岗协议》第五条约定实质上将上述权利变更为企业奖励，且附加“正常上班”之义务，确与上述法律法规相悖，实属无效约定。最后，法院判决**公司按照齐女士生育前一年月平均工资标准向齐女士支付生育津贴差额。

拒不支付生育津贴用人单位承担不利后果

宋女士于2008年6月入职**公司。2014年5月宋女士生育一女，并休产假98天。**公司曾为宋女士缴纳了生育保险，经社保中心核算，宋女士此次生育可享受生育津贴总额为10384.73元。**公司认为宋女士不符合国家二胎生育政策，故未向宋女士支付上述生育津贴。2014年11月宋女士向**公司提出离职，离职理由系未支付产假期间工资，并以此为由要求**公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理后认为，**公司未依法向宋女士支付生育津贴，确属于未支付产假期间工资的情形。宋女士以上述理由提出离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，**公司应向宋女士支付解除劳动关系经济补偿金。

【法官说法】

依据《中华人民共和国社会保险法》相关规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。已缴纳生育保险费的，职工享受生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。上述法律法规所载明的生育津贴系女职工在生育期间可享受的法定待遇，用人单位不足额支付、拒不支付、约定支付条件均与上述法律相悖，用人单位应承担相应的给付义务。

随着二孩政策的全面放开，法官提醒用人单位依法为劳动者缴纳生育保险，切实保障女职工生育的权利，避免因小失大;女职工则应当全面了解国家的政策法规，通过合法、合理途径保障自己享受生育保险待遇的权利。