误区一：实行综合工时制不能加班

北京一家便利店的员工李某，每周一、三、五上班，每次9:00到21:00上班，有时周末因为顾客多不得不上班，但他从来没有接到过加班费。因此，李某以每天工作超过法定8小时为由，起诉要求支付加班费，得到法院的支持。判决后，用人单位不满意，因为便利店实行综合工时制，并获得批准，所以平日和周六不需要支付李某的加班费。其实，这是一种误解，根据法律规定，用人单位因生产经营特点和工作的特殊性，不能每天工作8小时、每周工作40小时的，经申报批准后，可以实行综合工时计算制度。根据有关规定，工作时间可按周、月、季、年计算；在综合计算期间，某一天或某一周的实际工作时间可以超过标准工作时间，如每天8小时，每周40小时，但综合计算期间的实际工作时间总和不得超过法定标准工作时间总和。如有超支，需支付加班费

本案便利店实行综合工时制，按月计算周期，法院调查确认李某每月总工作时间超过法定标准，超支部分，便利店依法应向李支付加班费

只要你签了劳动合同，就不需要付双倍的工资在北京的一个绿色团队工作了一年后，王回到家乡过春节。但回到单位后，却被告知劳动合同已经到期。王某很吃惊，因为他从未与单位签订过劳动合同，所以将单位告上法庭，要求单位在未签订劳动合同的情况下双倍支付工资。庭审中，单位拿出与王某签订的过期劳动合同。合同上，既有单位公章，也有王某的签名。但王某指出，合同上他的名字并不是他签的

经过调查，法院确认王某在合同上的签名是王某的领队，即绿队领队。他的组长解释说，当时为了省事，他从上级单位拿了合同后，替王某等人签了合同，合同是正式的劳动合同，应该是有效的

法院审理后认为，依法，用人单位与劳动者签订的劳动合同，必须由劳动者本人签订，不得代为签订，非劳动者本人签订的劳动合同不具有法律效力。据此，法院认为绿队与王某没有签订劳动合同，并根据法律规定支持王某提出的“用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资”的主张。1996年，这家招待所由他人承包，朱某在等他的岗位。2003年5月，宾馆因非典而关闭。2008年12月5日，订立劳动合同所依据的客观情况发生较大变化，致使劳动合同无法履行。于是，向朱某发出了解除劳动合同的通知。朱某虽然收到了解聘通知，但他认为单位解聘是违法的，在庭审中起诉要求恢复劳动关系，招待所认为没有过错，因为招待所因非典疫情关闭，无法继续履行合同，并提前30天书面通知朱某本人，法院经审理确认，该酒店因“非典”而关闭，属于“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”，可以单方解除与朱某的劳动合同。但法院同时指出，根据法律规定，单位因“客观情况发生重大变化”单方面解除劳动合同的，必须在解除前与劳动者协商变更合同内容。只有当双方不能达成协议时，用人单位单方面解除合同才具有法律效力。在这种情况下，如果招待所没有就合同内容的变更与朱某协商，直接向朱某发出解除劳动关系通知的做法应该是无效的。现在朱某要求恢复与招待所的劳动关系符合法律规定，应当予以支持。据此，法院判决宿舍与朱某恢复劳动关系

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的规定》，用人单位作出辞退、开除、辞退、解除劳动合同的决定，发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任，劳动者劳动报酬的减少和工作年限的计算

例如，在一起劳动争议案件中，劳动者声称两年前他的月薪是1000元，而用人单位声称是800元。由于用人单位不能提供工资支付表等证据，法院依法受理了劳动者月薪1000元的陈述，判决用人单位按此标准支付未支付的劳动者加班工资，用人单位应当建立并妥善保管职工名册、工资支付记录、考勤记录、社会保险支付记录、退市和辞退程序等资料，避免因发生争议时未提供上述证明而增加诉讼风险。另外，用人单位对劳动用工相关法律法规的学习和正确认识是用人单位员工管理的基础，也是从源头上减少和避免劳动争议、减轻劳动争议造成的经济负担的关键