在现代企业中,绩效工资和基本工资是常见的薪资结构。然而,员工需要了解的是,绩效工资会随着员工的绩效水平不同而有所变化。如果公司想要变动员工的工资,可以不用与员工商量。另外,员工需要注意经济补偿的计算标准是按照前12个月的平均工资进行计算的。公司的做法可能会侵犯劳动者的权益,因此员工应该了解自己的权利。

在某些行业和岗位上，部分员工的工资结构包括基本工资和绩效工资。基本工资是固定的，而绩效工资则是浮动的。绩效工资会根据员工的绩效水平不同而有所变化。绩效工资就是公司通过平时员工的考勤，KPI指数以及管理工作等方面对员工的一个评定进行的工资发放，也就是说在不达标的情况下公司是有理由以及权力进行降低这部分工资的。一般来说，如果是文员的工作，那么薪资结构机会是固定薪资，但是对于运营等岗位来说，是基础薪资＋绩效薪资，才是最终的薪资，当然还有年终奖等。

薪资构架是现代企业人事管理常见的，企业为了维护自身的利益，会把整体薪资划分为两至三个模块，“底薪＋绩效”或“底薪＋绩效＋奖金”。

基本工资8000与工资8000有4000是绩效工资的区别如下：

1、绩效不属于固定工资，会随着业绩、考核成绩等因素变动，这个时候公司想要变动员工的工资可以不用与员工商量。固定工资就是在劳动合同当中双方明确约定的工资，公司是必须要进行支付的，是不得以任何理由进行调整的，调整的本质就是将劳动合同进行了更改，即如果劳动合同写明工资8000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与员工协商的，员工不同意一般不能变更；

2、员工都知道公司无理由开除是需要支付经济补偿的，但对于经济补偿的计算标准很多劳动者都不太清楚，要注意经济补偿的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的；

3、社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成4000＋4000就可以按照4000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上可能已经侵犯了劳动者的权益。

绩效工资的调整是否需要与员工协商

根据《中华人民共和国劳动法》第四十九条规定，用人单位与劳动者可以协商一致，对劳动报酬进行调整。因此，绩效工资的调整需要与员工协商。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，用人单位应当根据职工平均工资增长情况、物价变动情况等因素，适时调整工资标准。因此，用人单位需要根据法律规定，与员工协商后，适时进行绩效工资的调整。

绩效工资的调整需要与员工协商，同时要遵循法律规定。在现代企业人事管理中，基本工资和绩效工资是常见的薪资构架。基本工资是固定的，而绩效工资会根据员工的绩效水平不同而有所变化。对于文员等岗位，薪资结构一般是固定薪资；而对于运营等岗位，则是基础薪资＋绩效薪资。在调整工资时，公司需要遵循法律规定，与员工协商后适时进行绩效工资的调整。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。