《劳动合同法》实施后，一方面，劳动者维权意识明显增强，维权成本大大降低，劳动者敢于甚至愿意使用法律武器维权；另一方面，许多企业不重视或研究劳动法律和政策，缺乏证据意识，导致合理案例的失败。更重要的是，一些企业老板因为不理解或无视法律而坐牢。招收员工时的法律风险

风险1：未解除或终止与其他单位劳动关系的员工不能招收，否则给其他单位造成损失的，与被招收员工承担连带赔偿责任。这主要针对专业技术人员、设计师和高级管理人员，尤其是同行业的人员。这些人员通常与原雇主签订了竞业禁止协议或保密协议。如果违反合同，他们将面临灵高的赔偿风险2：潜在疾病或职业病。法律规定，如果工人生病或非因工负伤，企业不得在规定的医疗期内终止劳动合同。如果企业招聘这样的员工，不仅可以享受劳动价值，还可以额外支付病假工资，这难道不冤枉吗？除非被聘用员工的职业病是由当前职业病引起的，且该员工的职业病治疗费用由该单位承担，更重要的是

律师建议：企业在招聘员工时，应设计专门的入职登记表和员工入职声明。除要求员工提供必要的简历和填写入职申请表外，还应要求员工提供与原雇主解除劳动合同的证明，并要求新员工接受入职体检。未签订书面劳动合同的法律风险

风险1：向工人支付双倍的劳动报酬：从第二个月到全年前一天支付工人月薪的两倍

风险2：格式无期限劳动合同：法律上，直接视为用人单位与员工签订了无固定期限劳动合同

律师建议：企业聘用员工后，必须在一个月内与员工签订书面劳动合同。如果企业提出且员工拒绝签字，企业应立即终止劳动关系，且无需支付经济补偿金，否则，即使终止一个月以上，企业也必须支付经济补偿金

III.员工不辞而别的法律风险

员工擅自离职。大多数用人单位没有按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同的手续。一旦员工回来索要工资、加班费和经济补偿金，大多数企业都将面临败诉的尴尬

律师建议：如果员工擅自离职，用人单位必须认真、严格、规范、谨慎地操作：一是发出书面通知，限制员工在规定期限内返回公司，并提出未在规定期限内返回工作的处理措施；第二，员工在未经授权的情况下，可以终止劳动合同，并以书面形式发出终止劳动合同的通知，通知其办理工作交接和辞职手续。四、未缴纳社会保险费的风险和行政处罚（每日滞纳金5/10000，一倍以上三倍以下的罚款）；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿和赔偿损失；雇主应自行承担所有工伤保险金

律师建议：事实上，许多企业在劳动合同中规定，员工不要求单位为其支付社会保险费，或者社会保险费已在其工资中计算并直接支付给员工，或者员工出具自愿不办理社会保险的声明。这种协议是无效的。即使雇主为雇员购买团体意外伤害保险或雇主责任保险，也不能取代社会保险。规章制度的法律风险

违反《劳动合同法》规定的“民主程序、法律内容、公示”三要素，不具有法律效力

，用人单位制定的涉及职工切身利益或重大决策的规章制度，必须经过民主程序，并向职工公开，否则不能作为与职工打交道的合法有效依据。如果以这种方式解雇员工，不仅将被视为非法解雇，还应按照经济补偿的两倍向员工支付补偿。此外，企业规章制度的内容不得与法律法规相抵触，否则规定无效

律师建议：规章制度是企业管理各方面的重要文件，也是仲裁和法院判决的依据。严格依法制定一套规范、严格、详细的规章制度，是任何企业的一件大事。首先，制定主体必须明确界定为企业。以办公室或部门名义制定和公布的，如有争议，不得采纳；其次，规章制度的内容既要合法，又要合理；第三，制定时必须遵循民主程序，由职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定；第四，规章制度制定后，必须向员工进行宣传。证据应在上述过程中予以保存，否则一旦发生争议，仲裁庭或法院将不接受规则和条例的规定