案例回放
李先生所在的事业单位这两年打破传统的“铁饭碗”,全面实行聘用合同,并采取年终考核的管理方式,激发员工的积极性。新举措获得大部分员工的拥护,可今年由于李先生自己的失误,导致单位一定的损失,在年终考核中,他被列入了解聘的范围。李先生对此感到无可奈何,但他对于单位解聘后的补偿金计算有些疑问,补偿金是以税前还是税后工资计算,让他和单位争执了很久。李先生觉得,这不是单位故意少给他补偿嘛?
专家解析
劳动人事专家苗其巍先生指出,现在人事改革已经渐渐地遍及到绝大多数事业单位。
李先生所在的单位以考核没过关为由解除他的聘用合同,是不是可以呢?《上海市事业单位聘用合同办法》中规定:“受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以解除聘用合同,但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员:……(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又不同意单位调整其工作岗位的;或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的;……。”李先生只是一次考核不合格,是不是单位能给其一次机会呢?人非圣贤,孰能无过,所以法律法规还是给予考核不合格者一次机会的。单位应该考虑调整李先生的工作岗位才对。只有当李先生不愿意去新的工作岗位,才能行使单位的解除权。当然在这种解除方式下,事业单位应该给予李先生经济补偿。
至于李先生与单位争执的个人所得税是否属于经济补偿金的范围,上海市人事局对此有明确解释:“计发经济补偿金和医疗补助费的月工资基数,是指国家统计部门工资总额统计口径确定的项目,不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。”所以,计算经济补偿金时应以员工的税后工资为计算基数,李先生的单位在这个问题上处理是正确的。不过根据统计部门的统计口径,除了我们常说的工资外,奖金、津贴和补助、加班加点工资等都应该属于月工资基数的计算范围。
文汇报
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