[事件过程]

2003年5月14日，某建筑公司股东变更后，管理层进行了调整，随后决定裁员。李司机和其他11名员工被解雇。5月19日，公司贴出公告，宣布李某等11名员工将停止工作并支付工资，并在一个月内办理解除劳动合同手续。李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起上诉，要求撤销公司裁员决定，补发工资。仲裁委员会受理此案后，发现该建筑公司不符合法律规定的裁员条件。同时，在公布裁员名单后，公司从外地招聘了一名司机和一名保安。调解无效后，裁定撤销了公司解除李某等人劳动合同的决定，并补发了解除劳动合同公告期间的全部工资。

[法律解释]

本案是企业违法，通过减少员工人数与员工解除劳动合同而引发的劳动争议案件。由于建筑公司不具备法定的减员条件，公司自然会通过减员与员工解除劳动合同。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产，在依法整顿期间或者生产经营出现严重困难，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会的意见劳动部《企业经济裁减人员条例》（劳部发1994447号）第二条和第四条进一步规定了企业裁减人员的条件和程序。

根据这些规定，企业有两种情况可以裁员：一种是濒临破产，人民法院宣布处于法定整顿期；另一种是生产经营出现严重困难，达到严重亏损企业标准的当地政府规定的困难。此外，企业裁员要严格按照法律和有关规章制度规定的程序进行。企业只有具备法定条件，严格遵循法定程序，裁员才是合法的，通过裁员来解除与员工的劳动合同才是有效的。

在本案中，建筑公司既不是濒临破产的企业，也不存在生产经营严重困难的问题，不具备裁减人员的法定条件。很明显，仅仅因为领导班子换届就决定裁掉十几名员工、解除劳动合同，是违法的。经济性裁员的范围包括两个方面：

（1）用人单位濒临破产，需要在法定整顿期内下岗。根据《中华人民共和国企业破产法（试行）》，因经营不善，造成严重亏损，无力清偿债务的，可以依法宣告破产。对于濒临崩溃的行业，允许进行一段时间的整合（不超过两年）。（2）由于生产经营的严重困难，用人单位确实需要裁员。在市场经济条件下，企业只能依靠自身实力来克服上述困难，这就不可避免地涉及到裁员问题。因此，用人单位裁员势在必行。

（3）劳动合同变更后，企业仍需因生产变化、重大技术革新或经营方式调整而裁减员工。（四）劳动合同所依据的客观经济条件发生重大变化，致使其他劳动合同不能履行的。