我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

一、企业裁员要注意的法律问题

《劳动合同法》在第四十一条列举了经济性裁员的法定条件，其一就是依照企业破产法规定进行重整的。由于《破产法》已经修改且付之实施，企业破产需要向法院提出破产申请，并由法院裁定企业进行破产法规定的重整程序，通过债权人会议及企业破产管理人的相关程序，企业就可以经济性裁员，因此，这一条件的应用不会产生大的争议，就此问题而进入劳动仲裁及诉讼也少之又少。

用人单位生产经营发生严重困难的是《劳动合同法》规定的第二个条件。由于法律及相关法规并没有对生产经营严重困难作出法律上的解释，因此，不少企业纷纷钻这个法律上的漏洞，当然，是否是漏洞还可以进行讨探。但是在实践中，企业裁员一般都引用了这个条件，且对劳动者不出具任何生产经营严重困难的书面材料，应用这个条件大举裁员。

条件其三就是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一条件的适用却有相关的先决条件，即双方必须先行协商，协商不成才能裁员。如果企业不能举证证明其与员进行了相关的协商，企业可能在程序产生瑕疵，而要产生相产的法律后果，因此这也是产生法律风险的原因之一。

最后一个条件就是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其实这是立法上的一个技巧问题，由于法律在这个问题采用了列举式，同时法律不可能对所有的条件进行列举，因为有的条件是实践中产生的，立法当时也不能预计发生的可能性，为了法律上的严谨性，就规定了这一兜底性的条款。