变更合同内容应当采用书面形式，实践中的常见情形是，合同交易双方多数没有以书面形式变更合同。如果变更是以口头形式作出的，发生纠纷后往往有一方不承认且守约方难以取证，如果无其他证据证明合同已变更内容的，一般被视为合同没有变更。因合同变更形式的多样化和随意性，企业往往不能及时、全面地掌握合同实际履行信息和保存合同变更的证据，一旦发生争议，企业存在举证困难和承担不利后果的风险。

实践中常见变更合同的方式是通过电子邮件、微信、QQ、短信等，由于企业人员流动性大、经办人经验不足或风险意识不高等原因容易造成电子邮件、微信等信息记录灭失，难以直接体现合同变更的内容，导致企业的主张缺乏充分有效的证据支持，在商业谈判中处于下风、在诉讼中承担举证不能而败诉的风险。

一、合同签订后口头更改有效力吗

合同正式签订后，合同双方当事人在协商一致的情况下，可以口头更改合同，更改行为有效；但是要注意保留证据，避免纠纷时无法证明口头合同的存在。如主合同约定变更应采取书面形式的，应遵循主合同约定采用书面的形式订立变更补充协议，如果未作出明确的变更形式约定，口头变更也是有效力的。另外，需要注意的是法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式，如房地产转让合同、长期的租赁合同、建筑工程合同等，此种合同的变更也必须采用书面形式。根据2021年实施的《中华人民共和国民法典》第五百四十三条当事人协商一致，可以变更合同。第五百四十四条当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。

二、裁员的法定条件

1、用人单位依照企业破产法规定进行重整的。

实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

2、用人单位生产经营发生严重困难的。

用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

注意这里是客观经济情况发生重大变化，不是劳动合同法第四十条第（三）项的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，客观经济情况一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。