一、奖金算工资吗

奖金是工资的重要组成部分，不但是工资，而且还要征收个人所得税，具体计算方法和规定如下：

任职受雇的单位对职工发放与任职受雇有关的“奖金”，是个人工资薪金的组成部分，应按“工资薪金所得”应税项目计征个人所得税。按照政策规定，不同形式的奖金，其计税方法不一样，产生的税负也不一样。政策差异根据现行政策规定，个人取得的不同类型的“奖金”，个人所得税计算方法不一样。

1、对每月随工资发放的奖金（通常称为“基本奖金”）是职工工资的重要组成部分，按月计征个人所得税。

2、对数月发放的一次性奖金（简称“数月奖金”），应在发放当月单独作为计税基数计算个人所得税。但国内人士和外籍人员适用这一规定的形式不一样，中方人员取得一次性奖金（假如为800元），当月的工资（假设为1000元）如果不足费用扣除标准（如福建省扣费标准为1100元），其差额部分（1000－1100＝－100）可从一次性取得的奖金中先行补足后，剩余部分（800－100＝700）再单独计算个人所得税。外籍人员取得的一次性数月奖金，不考虑其当月工资薪金是否达到纳税标准，对达不到标准的不享受补差的优惠，而直接以一次性奖金为基数计征个人所得税。

3、对实行“双薪制”的机关、团体、企事业单位职工取得的年终第13个月奖励性工资（简称“双薪制奖金”），实际就是单位年终对职工考核后给予的奖励，纯粹是一种年终奖的概念，其个人所得税的计算办法与上述一次性奖金的计税办法一样。

4、实行年薪制的企业经营者年终考核后取得的年度经营奖励收入（简称“年薪制奖金”），应与月份预发的工资合并，再按全年12个月平均后按月计算个人所得税。

上述是奖金算工资吗的解答

《关于工资总额组成的规定》

第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

二、提成工资的计算

有约定按约定，没约定的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。

以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。

其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。

当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。

双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？

这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。

《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条规定：下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。

另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。