首先，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

其次，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

因此，在用人单位招录劳动者时担负着未解除劳动合同的劳动者的风险责任，所以如果没有离职证明的导致新建立的劳动关系存在不稳定，一般是需要离职证明。当然，如果说用人单位原意担负这种风险的，无可厚非。

最后，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。因此，只要用人单位采取了形式审查，就可以避免连带责任的承担。

一、签订无固定期限的劳动合同的情况有哪些

签订无固定期限的劳动合同的情况如下：

1、劳动者在用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位首次实行劳动合同制度或者国有企业重组重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者未续订《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同的。一旦没有固定期限的合同签订，双方就建立了相对稳定和长期的劳动关系。只要没有法律条件或双方约定的条件，劳动合同就不能终止。因此，法律对签订无固定期限劳动合同的条件作出了严格规定，除非双方达成协议，否则当事人不能随意要求或拒绝签订无固定期限劳动合同。

没有长期劳动合同，只有固定期限和无固定期限劳动合同的区别。对于无固定期限的劳动合同，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以订立。签订无固定期限劳动合同的条件如下是用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同

二、在职人员到另一个公司入职

这种情况可能属于双重劳动关系，根据国劳动法规定主张的是一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。而根据劳动合同法的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。也就是说如果的后一项工作属于小时工、兼职之类的，不影响原来的工作或者不存在竞业限制时才可以。