新《劳动合同法》的颁布实施，不同的企业出于企业规模、自身经营状况、维护成本、员工岗位构成等多方面因素的考虑，对新法有着怎样不同的理解和应对措施。Job88八方人才于近期做的一项针对企业的专业网络调查中可以明显地看到新法带来的用人差异。

本次调查从2007年12月24日开始，截至2008年1月1日止，共回收有效答卷584份，涵盖了加工制造、IT服务、物流、外贸等10多个行业。调查后的统计结果与之前Job88人事专家所作的预测较好地吻合，同时也反映出新《劳动合同法》的颁布为企业与求职者带来的影响。

大企业更愿意约定长试用期调查结果显示，1000人以上规模企业试用期合同签1个月的仅占13.46％，低出25％的平均水平11个多百分点；2、3个月试用期的也低于平均水平；6个月的23.08％，远高于平均水平7％。20人以下规模企业中有41.67％的选择3个月，选择6个月的仅占1.39%，大企业与小企业约定长期试用期的差别达20%之多。

这充分体现了由于大型企业具有充实的企业文化和更为完善的人力资源系统，而小型企业多处在创业阶段，因而在试用期的约定上，大企业选择约定6个月，一方面是为了避免频繁的人事操作（例如签订新合同、商约福利待遇等）带来的人力资源浪费，另一方面，则是出于对高端人才的保有和竞业约定的限制的考虑，这样一来，签订无固定期限合同的时间将会大大推后，企业的用人风险显而易见地降低了。而小企业选择3个月的试用期，是在违约风险和用人成本之间的中庸选择。

半数国企签订1年期合同国有企业更倾向于签订短期合同，合同期限签1年或以下的占到42.47％，高出31％的平均水平11个多百分点，3年的仅占17.81％，低于27％的平均水平10个百分点。

国企的企业性质决定的用工优势，使国企敢于在签订合同方面打破以往的终身制、长合同，促进人才流动，增加企业活力。同时，国企也是尝试改革的领头兵，采用更多的劳动力派遣、人才租赁方式也是签订1年期合同保持企业员工始终能处于良性竞争态势的一项基本策略。相比而言，民企则从降低经营成本等自身利益出发，为了减少签订无固定期限合同，则更多地选择签订长期合同。而民企的员工主动离职率和用工辞退的随意性都较高，签订长期合同后，不仅有利于维持企业的稳定和长期发展，对员工而言也更有保障，这将是一个双赢的结果。

多数企业更重视违约成本由于违约成本增加，IT行业26.79％的企业选择减少单方解除合同数量。在由于违约带来的赔偿金问题上，加工制造行业9.15％的企业高薪员工辞退率会下降。

IT行业和加工制造业分别代表了两种不同类型的企业，一种是技术创新型，一种是劳动密集型。两者行业特点鲜明，前者由于发展方向的高可塑性和盈利模式的不确定性，导致人员流动性较大，新法带来的违约成本提高更增加了企业的用人风险，所以企业会选择减少单方解除合同数量。而加工制造业员工虽然以工人居多，但是高薪员工往往是在技术岗位和核心管理部门任职，因而虽然《劳动合同法》对经济补偿金的最高月工资进行了限制，企业对高薪员工的违约成本降低了，但是其辞退率仍然会降低。

多数企业增加人力成本预算调查结果显示，大多数企业增加了自己今年的人力成本预算，其原因主要是针对新劳动合同法中关于合同期满，不续签合同需要进行经济补偿的规定的，以此为首要对策的企业比例达到59.30%，同时后者也是企业认为新法中对企业影响最大的一条规定；另有39.53%的企业选择了连续两次签订固定期限合同之后需签订无固定期合同。

许多企业认为，这两个新的规定增加了企业在行使用人自主权时的代价，企业如果想要保持自己一定的用人自由度，则用于经济补偿的费用就势必增加。与之相对应的是，另一部分企业开始尝试新的用工方式，有近30%的企业表示会在今年考虑使用劳动派遣、人才租赁的方式，这些新的途径会使企业在用工方面保持主动性，可以预见这将会是以后企业降低用工风险的主要方式，但是预算的增加仍然是不可避免的。

逾六成企业选择延长合同期面对新《劳动合同法》的新规定，大部分企业选择了积极去适应，这种适应既体现在积极改变的方面，也体现在坚持企业原有规定的方面，例如，调查显示，61.92%的企业选择延长与员工的合同期,其中20.06%的企业甚至选择与普通员工签订5年以上的合同，甚至无固定期的合同。而对于是否坚持签订竞业禁止、是否继续实行其他方式的最差员工淘汰机制、是否有减少员工的计划等方面，分别有47.09%、35.76%和88.66%的企业选择了保持现状。

对此，Job88八方人才的劳动法专家郭丽娟认为：在这些变与不变的选择上正体现了我们企业群体在经历了改革开发二十年后的成熟。对待一部新的法律，企业只有真正懂得了在合理、合法前提下进行趋利避害，而不是僵硬地去执行或逃避，才能实现企业和劳动者的双赢。这不仅是一种社会的进步，更是从根本上达到劳动合同法保护劳动者的目的，体现新法颁布的意义。

新法促进企业制度的完善新法的实施更是一次企业完善自己人力资源体系和制度的大好时机。针对问卷当中如何降低违法风险这一问题，大部分企业选择了先从完善自身的制度上着手，有超过73%的企业选择了加强和细化现有的规章制度，比如可以明确什么是严重违纪和完善岗位描述书和作业指导书，表明企业更看重与劳动者事前的约定，从而在可能产生纠纷时有法可依，而不是专注于事后的斗争。

对此，一家网络媒体的人力资源经理Shelly表示，他们企业已经在元旦前细化了自己的员工手册,出台了针对不同岗位详细的管理制度,明确什么是可以做的，什么是不可以做的,目的就是让员工提前适应新劳动法带来的变化。而在此之后，他们会让每一位新入职的员工在进入公司的当天了解这些规定，从而实现奖惩的有所依据。