劳动合同的终止，是指劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。劳动合同的终止包括劳动合期限届满、劳动合同目的完成和劳动合同的解除三种情形。用人单位决定解除劳动合同给予劳动者经济补偿以及给予补偿的标准，我国《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中做出了规定，但我国《劳动法》没有明确规定在劳动合同期满时，用人单位是否要支付及支付经济补偿的标准，相关法规也仅对劳动合同终止的经济补偿问题做了原则性规定，即在劳动部颁发的《关于贯彻执行若干问题的意见》第三十八条规定了劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。用人单位可以不支付劳动者的经济补偿金。笔者认为，这一规定有失偏颇，违背了劳动法保护劳动者利益的立法宗旨，是对劳动者劳动贡献的一种抹杀，是不合理的，至少对于因劳动合同期满而终止劳动关系的劳动者而言是不公平的。

首先，何谓劳动法中的经济补偿呢?我国劳动法及相关的法律、行政法规对经济补偿没有一个明确的界定。从经济补偿这一概念的理论抽象和具有可操作性看，经济补偿，是国家法律要求用人单位在非劳动者主观过错情况下，与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，用人单位必须给予劳动者一定的经济补偿费用，作为其对用人单位的贡献的补偿。因此经济补偿是为了满足劳动者离职后在一段时期内生活的需要，由用人单位向劳动者支付的一种特有的费用。这表明，经济补偿金与医疗补助费、损害赔偿等均不相同，它是劳动者在用人单位劳动贡献的积累，是对劳动者过去劳动的一种补偿，也是对不稳定劳动关系的补偿。从理论上讲，用人单位因劳动合同解除或终止所负的经济补偿义务，或者说经济补偿应当由劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿这几部分构成。劳动贡献积累补偿，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已做贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因有过错行为而被辞退以外，在劳动合同终止时用人单位应当支付这种补偿。失业补偿是对劳动者因劳动合同的解除而失去原劳动合同所约定的就业机会的经济补偿，其数额应当与劳动合同解除时所余的未履行期限挂钩，除了劳动者因有过错行为而被辞退和在试用期内解除劳动合同以外，合同解除时用人单位应当支付这种补偿。其他特殊补偿，是对劳动合同终止有病伤未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿，除了劳动者因有过错行为而被辞退以外，在劳动合同终止时用人单位应当支付这种补偿。从这个意义上说，劳动合同终止后，用人单位向劳动者支付的经济补偿金主要是劳动贡献积累补偿。

我国《劳动法》并没有对劳动合同期满终止用人单位支付经济补偿金作出禁止性规定，根据该法第二十六条、第二十七条，劳动者因伤病、技术、体能等个人原因被提前解除劳动合同，能够享受劳动贡献积累的经济补偿，而劳动者胜任工作，健康、完全地履行了劳动合同，在劳动合同期满时才终止劳动关系却得不到过去劳动的积累，得不到相应的经济补偿金，有悖于法律的公平原则，悖于《劳动法》保护劳动者权益的宗旨。若劳动合同期满终止用人单位可不支付经济补偿金，则用人单位可任意盘剥劳动者，也造成劳动者的工作也没有被肯定，劳动者在工作期间不会安心，易造成社会劳动力市场的不稳定。事实上也出现了这样的情况，当劳动者在单位连续工作近十年时，劳动者根据《劳动法》第二十条要求订立无固定期限劳动合同，一些用人单位尤其是非公有制企业，通常以不同意续签短期劳动合同为由终止双方的劳动合同，从而达到减少经济开支，降低生产经营成本之目的，将工作十年的老工人一脚踢开却不付任何经济补偿金，这样极易造成社会的不稳定。

既然我国劳动法规定的经济补偿金是对由于用人单位的原因，导致劳动关系不稳定，对劳动者过去劳动贡献的一种补偿，而现行法律关于经济补偿金的规定不能涵盖因用人单位原因导致劳动关系不稳定的种种情形，因此笔者建议，《劳动法》应当对支付经济补偿金的范围进一步明确，扩大经济补偿金的适用范围，以切实维护劳动者的合法利益。一是劳动合同因期满而终止时，如果用人单位不再续签劳动合同，应按劳动者在本单位的工作年限，支付相应的经济补偿金，如果劳动者不愿再续签合同，则用人单位可不支付经济补偿金。因为劳动关系的不稳定是由用人单位引起的。在许多国家都将这种情况视为解雇。如在日本，雇主拒绝更新签订短期劳动契约即被视为解雇，雇主应支付相应的经济补偿。在法国，定期劳动合同期满而终止时，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。这样规定可以防止用人单位利用与劳动者订立短期劳动合同而规定避经济补偿的支付。二是对劳动合同非因劳动者的原因而终止时，用人单位应支付经济补偿金。例如劳动合同由于用人单位被兼并、依法解散、破产等原因而终止时，也应由用人单位发给相应的经济补偿金。三是当劳动合同约定的终止条件与法定解除条件相同时，用人单位应支付经济补偿金，以防止用人单位通过约定劳动合同终止的条件，规避经济补偿金的支付。如果明确用人单位因订立劳动合同的目的达到而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，是一种以较小的成本换取较大利益的规定。即以用人单位在劳动合同终止后，向劳动者支付一定数额的经济补偿金这种较小的成本支出，换取的是和谐、相对稳定的劳动关系。这样的规定可以防止一些用人单位利用劳动合同终止的形式，将大量的富裕人员推向社会，而不承担任何社会义务;可以防止一些用人单位利用法律没有对劳动合同终止后是否应当支付经济补偿金做出规定，而使劳动者在工作数年后，因劳动合同的终止而非劳动合同的解除得不到任何经济补偿。

我国在相关的劳动立法还应当明确用人单位在劳动合同终止后，向劳动者支付经济补偿金的标准。那么如何来确定经济补偿的标准呢?我们可以从劳动合同的期限来考虑。法律规定劳动合同的期限包括：有固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同，以完成一定工作的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同终止具体包括三种情况：劳动合同须用固定期限的，固定期限届满双方当事人又不愿意再续订劳动合同的，劳动合同终止;劳动合同采用无固定期限的，劳动者达到退休年龄，劳动合同终止;以完成一定工作为期限，劳动合同中约定的工作任务完成的劳动合同终止。由此可以看出劳动合同的期限是衡量劳动合同终止的重要标准，是考量用人单位给予劳动者经济补偿的依据。一般说，劳动者工作时间的长短不同，对用人单位的贡献也不同。劳动合同期限届满，劳动合同终止的情况下可以根据劳动合同履行的期限确定给予劳动者经济补偿的数额。为了操作方便，还可以将劳动者履行劳动合同的期限划分为时间段，将用人单位对劳动者的经济补偿按照时间段计算相应的数额。应当强调的是，经济补偿金的标准应当订的适宜，既不宜订的过高，也不宜订的过低。经济补偿金的标准订的过低，不能满足劳动者一段时间的生活需要，起不到经济补偿对劳动者的工作贡献的补偿的作用。标准订的过高，使劳动者满足于得到经济补偿，而不会积极寻找工作机会，从事力所能及的工作，同时也增加了用人单位的负担，使用人单位不堪重负。