我国《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

这并不是说，用人单位可以以生产经营状况不好为由，随便裁减人员。为了稳定职工队伍，保护职工的合法权益，用人单位裁判人员必须遵循以下原则：

（1）确实需要原则。即用人单位濒临破产进行法定整顿期间生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，即用人单位在濒临破产进行整顿期间或生产经营状况发生严重困难时，必须裁减多余的人员才能度过难关时，用人单位才可以裁减人员。企业濒临破产进行整顿法定期间，是指规定的整顿期间，即“企业由债权人申请破产的，在人民法院受理案件后三个月内，被申请破产的企业的上级主管部门可以申请对该企业进行整顿，整顿期限不超过两年。”

《破产法》中的企业整顿与人们通常所说的一般企业整顿是不同的，主要表现在：破产整顿以直接避免企业破产为目的的预防手段，是一种拯救措施，企业整顿是在企业尚未出现根本性危机的情况下所采取的经常性措施。破产整顿有法定的期限，其期限不得超过两年，企业整顿虽然也规定了一定的期限，但这种期限没有法律约束力。破产整顿必须以达成和解协议为前提，企业整顿则没有法定前提条件。破产整顿已纳入法律调整的范围，企业在整顿期间，如果有法律规定的情形之一的，就要终结该企业的整顿，并追究其责任人员的法律责任，企业整顿不会产生这种效果。破产整顿要受人民法院债权人会议的监督，企业整顿没有这方面的要求。破产企业整顿的目标是扭夸为盈，恢复清偿能力，使企业能够按照和解协议清偿债务，企业才算真正摆脱了被宣告破产的危险。为此，在法定的破产整顿期间，企业必须调整企业内部结构、整顿责任制度、整顿财经纪律、调整企业产品结构，如果确实需要，还可以对职工进行适当调整，裁减多余的职工。企业生产经营状况发生严重困难的标准，法律没有明确的规定。产品无销路、严重积压，资金周转严重困难，缺少原材料燃料和能源等生产条件的保证，这些情况算不算生产经营状况发生严重困难，可不可以裁减人员，由劳动行政部门根据实际情况决定。

（2）程序原则。用人单裁减人员必须遵循法律规定的程序。按照《劳动法》的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并报有关劳动行政部门之后，方可裁减人员；工会或者职工对裁减人员持有不同意见时，可以提出解决办法与用人单位协商。职工作为企业的主人，有参加企业民主管理权利，有对企业的生产和工作提出意见和建议的权利。工会依照法律的规定，有监督企业执行国家有关法律的权利。因此，企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难时，全体职工或者工会有权知道企业的现状和今后的发展情况，如果企业认为只有通过裁减人员的方法，才能使企业复苏或生存下去时，必须提前三十日向工会全体职工说明情况，给职工时间做好各方面的准备和安排。如果工会或者职工对裁减人员有不同意见，可以提出其他解决办法（如适当降低工资、减少工作时间等），与企业进行协商，如果企业认为工会或者职工提出的办法能够解决问题，则可以不裁人员；如果企业认为工会或者职工提出的办法解决不了企业的实际问题，则可以向劳动行政部门报告，适当裁减人员。企业裁判人员遵循严格的程序，既有利于社会的稳定。

（3）优先录用原则。因为被减人员对企业情况熟悉，技术熟练，有利于企业发展生产，所以，我国《劳动法》规定：用人单位按照劳动法的规定裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。这样做，不仅有利于企业发展生产，也可以防止少数企业以生产经营发生严重困难为由，在裁减人后又马上招收新职工，对企业实施大换血，侵犯被裁减人员的合法权益。