1、企业作出转岗决定时，职工是否必须无条件遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和职工协商一致可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，作为合同变更重要内容的岗位调整必须满足两个基本前提：1。双方协商一致。书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致擅自调动的，劳动者有权拒绝。劳动合同按原协议继续履行。《劳动合同法》第三条规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则订立。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，如果合同中规定“员工岗位可根据需要调整”，则应理解为双方的真实意思。劳动合同的条款具有约束力，双方应共同履行。即便如此，合同的约定并不意味着企业可以单方面随意调整岗位。企业在进行工作地点差价调整时，仍应遵守以下规定：

1。工作地点差价调整必须充分合理，调整后的工作地点应与调整前的工作地点相关联。例如，可以认为将销售经理调整为销售总监是合理的，而将销售经理调整为销售总监是合理的财务经理调整为销售职位可能是不合理的。雇主还应负责培训和教育，使工人能够适应新的工作。调整前应履行必要的告知和解释义务，并做到合理（注意保留证据）。（3）员工是否不能胜任本职工作，是否可以随意调动，是企业调动岗位的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经培训、调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者补发一个月工资后，可以解除劳动合同。

该条间接规定，企业有权在员工不能胜任现有岗位的前提下，单方面调动岗位。但是，单方转岗的权利并不是没有任何约束的，企业在转岗不称职时应把握以下几点：（1）用人单位应当有充分的证据证明劳动者不称职，即：，劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务或者同工种人员的工作量的（2）调整后的岗位应当与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。（4）员工在拒绝接受转岗时，如果拒绝到岗，是否可以认定为旷工？

由于岗位调动往往涉及到员工的切身利益，如工资标准等，往往遭到员工的抵制。他们中有些人明确拒绝上班。在单位态度比较强硬的情况下，一些员工最常见的做法是“以不合理的岗位调动为由拒绝上班”。在这种情况下，企业能否以“旷工”为名对员工进行纪律处分，或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？首先，以旷工名义行使合同终止权需要有两个重要前提：一是工作地点差价调整合法合理，有法律依据和事实依据。如果工作地点差价调整不合理，纪律处分将失去依据。二是员工的行为属于“旷工”，一般是指：除不可抗拒因素外，员工无法履行请假手续，员工不按规定履行请假手续，不按时上下班。

因此，对于不服从岗位调动的员工，企业应注意岗位调动的合理性和合法性，不要急于做出处罚决定。在双方都有争议的情况下（特别是员工已经申请仲裁），单方面的处罚行为往往被认为是无效的。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守与用人单位商业秘密和知识产权有关的保密事项。保密条款的内容应属于双方意思自治的范围。合同约定有商业秘密的员工提出解除劳动合同的，公司有权调整其职务。这种协议对合同双方都有约束力，劳动者必须履行。

另外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与有商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的事项时，可以约定在劳动合同终止前或者在劳动者提出解除劳动合同后的一定期限（不超过六个月）内，用人单位可以调整岗位，变更劳动合同中的有关内容。这也为合同规定的转后事项保密提供了法律依据。（6）对不称职的员工是否可以同时调整工资。合理调整工资是企业工作地点差价调整的目的之一。否则，对很多企业来说，岗位调整毫无意义。对于劳动者不能胜任工作的情形，法律规定用人单位有权合理调整岗位，但用人单位能否同时调整劳动者的工资？从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要组成部分。金额的变更是否需要协商才能生效？如果员工同意转岗但不同，我们认为岗位管理包括岗位薪酬管理，而岗位变动往往伴随着岗位薪酬标准的变动。法律规定，企业可以在职工不称职的前提下调整岗位，其调动应当是一项完整的岗位管理权，包括执行新的岗位工资标准和新的考核办法等。如果员工因不称职被调任新岗位，其工资应按照新岗位的标准确定，否则将违反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，为了防止调资权的滥用，企业在进行调资操作时应以以下前提为前提：（1）有明确的岗位等级和薪酬对应标准；如果没有制度和合同约定，工作地点差价调整数后的薪金标准应通过协商确定，而不是由雇主单方面确定。

（2）与员工书面确认新岗位及薪酬标准。根据《劳动合同法》的规定，因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商不成劳动合同变更协议的，用人单位应当提前三十日书面通知劳动者或者再支付一个月工资，工资支付后解除劳动合同。根据这一规定，不少单位认为，因部门撤销导致岗位消失，应是客观形势的重大变化。企业既可以转岗，也可以解除合同。这种理解是否正确；所谓“客观情况”，是指发生不可抗力或其他导致劳动合同条款全部或部分不能履行的情况，如企业搬迁、合并、企业资产转移等，不包括“用人单位被解雇”的情况在依法整顿期间濒临破产或者生产经营出现严重困难的”。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为基础。部门的撤销可以根据撤销原因来界定，如企业合并、分立等。这种情况不是企业主观因素造成的，撤销是客观情况；如果管理层单方面决定撤销部门，应理解为“企业自主经营”的范畴，不属于客观情况。因此，取消部门不能作为