承包企业的劳动关系需要注意以下两个问题：

1、企业与员工既签订劳动合同又签订内部承包协议，发生争议后企业仅以双方系内部承包关系为由主张劳动合同无效或者不存在劳动关系，并据此认为企业不再承担用工责任的，法院不予支持；

2、内部承包约定的劳动合同解除或终止条件不符合法律规定的，不发生解除或终止劳动合同的法律效力。

我国中小型企业劳动关系的问题

1、企业劳资分配不合理、管理不文明，劳动者容易受到“三次伤害”。

一是许多企业用工不规范、分配不合理，劳动者工资待遇低、社保不到位、劳动强度大、工作环境差等问题突出。一些企业劳动合同及社会保险缺失，劳动者出事故后难以维护自身权益。企业在改制、并购中漠视劳动者知情权和表决权，劳动者合法权益易受到资方侵害，其实际获得的权利与法理上应有的权利仍有较大差距。这可称为劳动者受到“一次伤害”。

二是在劳动争议处理中，劳动者体制内的利益表达受阻。部分企业工会不吸收劳务派遣工加入；工会、政府和法院不能适时高效地帮助劳动者实现合法权益甚至偏袒资方，劳动者权益实现陷入“维权马拉松”。一些地方政府为维护本地区劳动力低成本比较优势，忽视劳动者权益维护，使劳动者弱势地位得不到改善，容易受到“二次伤害”。

三是在合法权益受到侵害但得不到有效救济、合理利益得不到充分实现时，劳动者通过自发抗争进行“闹大式维权”，出现“不讲理就是讲理”的局面甚至极端社会事件，这也将影响企业生产效率和经济效益。如果我国资强劳弱，劳动者受到身体和心理伤害，流汗、流血又流泪，其非法行为还要受到政府的强制压制和法律制裁。这可称为劳动者受到“三次伤害”。

2、劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：

一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同；

二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大；

三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

3．职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：

一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险；

二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

4．工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

5．企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。