这段内容讲述了判断公司自行制定并惩罚员工罚款的合法性比较困难。但如果双方在签订劳动合同时对工资有明确的约定,劳动者有充分的自主权决定是否接受该约定。在这种情况下,不宜认定公司违规。

判断公司自行制定并惩罚员工罚款的合法性比较困难。如果双方在签订劳动合同时，对工资有着明确的约定，譬如将工资分为两部分，一部分按时发放；另一部分作为考核工资，待到季度末、整个年度末考核结束再进行发放或者员工离职时考核结束予以发放。此时，由于双方建立在平等自愿的基础上，劳动者有着充分的自主权决定是否接受该约定。这种背景下的约定，不宜认定公司违规。

依 据 素 材 ， 关 于 员 工 罚 款 的 合 法 性 判 断 。

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工罚款的合法性需要考虑多个因素。首先，用人单位可以对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊的员工进行罚款。然而，必须确保罚款的数额符合法律规定，且必须经过相应的程序。

其次，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得扣押劳动者的人身自由和尊严，不得对劳动者进行搜查和侵犯劳动者的人格尊严。因此，企业不得因员工违反规定而随意扣押其人身自由。

综上所述，员工罚款的合法性需要考虑多个因素，企业必须遵守相关法律法规，确保罚款的数额符合法律规定，且必须经过相应的程序。同时，企业也不得扣押劳动者的人身自由和尊严。

在判断公司自行制定并惩罚员工罚款的合法性时,需要考虑多个因素。首先,根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位可以对严重违反劳动纪律或者规章制度、严重失职、营私舞弊的员工进行罚款,但必须确保罚款的数额符合法律规定,且必须经过相应的程序。其次,根据《劳动合同法》第四十二条的规定,用人单位不得扣押劳动者的人身自由和尊严,不得对劳动者进行搜查和侵犯劳动者的人格尊严。因此,企业不得因员工违反规定而随意扣押其人身自由。综上所述,员工罚款的合法性需要考虑多个因素,企业必须遵守相关法律法规,确保罚款的数额符合法律规定,且必须经过相应的程序。同时,企业也不得扣押劳动者的人身自由和尊严。

《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。