一、劳动法规定扣工资标准
克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。不包括以下减发工资的情况:
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(4)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准);
(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》,克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
第三十条,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
二、工资的组成
工资总额由下列六个部分组成:计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。
物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
三、工资的影响因素
1、内在因素
所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种:
(1)劳动者的劳动
关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。
(2)职务的高低
职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平
原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
(4)工作的时间性
对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
(5)工作的危险性
有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。
(6)福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。
(7)年龄与工龄。
从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的:
补偿劳动者过去的投资。
保持平滑的年龄收入曲线。
减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用。
2、外在因素
所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。
(1)生活费用与物价水平;
(2)企业负担能力;
(3)地区和行业间通行的工资水平;
(4)劳动力市场的供求状况;
(5)劳动力的潜在替代物;
(6)产品的需求弹性。
-
关于工资克扣的劳动法规定
286人看过
-
工资绩效扣款劳动法规定
335人看过
-
劳动法上劳动法急辞工的扣钱标准
310人看过
-
加班工资按照什么标准算合法(劳动法规定加班工资标准)
239人看过
-
2021年劳动法规定的工资克扣规定有哪些?
473人看过
-
劳动法规定:旷工一天工资扣减多少?
305人看过
工资即员工的薪资,是指劳动者提供劳动后,用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。... 更多>
-
劳动法如何规定旷工扣工资工资扣多少山东在线咨询 2022-04-14劳动法没有规定旷工如何扣工资。旷工是严重违纪行为,如何处罚,法律没有规定,由用人单位依法制定的规章制度规定。计划经济时期,国企对旷工是旷一扣二,扣一天工资,另行处罚一天工资。劳动制度改革之后,一些用人单位加大了对旷工的处罚力度,就有了旷一扣三。目前,司法实践中对此是有争议的,一些人认为旷工只是应当扣当天工资,可另行给予批评教育或者纪律处分;一些人认为可以在扣当天工资基础上予以经济处罚。
-
急辞工扣工资以多少为标准的?求劳动法的规定!新疆在线咨询 2022-08-281、员工急辞职,如果用人单位同意的话,用人单位扣除的赔偿原则上不能超过工资的20%的。 2、《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
-
劳动法新的工资扣除标准是多少吉林省在线咨询 2022-04-11关于工资扣除的问题,可参考如下规定: 1.《工资支付暂行规定》第十六条:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。 2.《劳动合同法》第九十条,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同
-
劳动法有没有规定要随便扣工资, 劳动法规定是不是随便扣工资可以呢山西在线咨询 2022-02-28劳动法没有规定要随便扣工资。当事人依法办理离职手续,离职时劳动者的工资、押金和经济补偿是必须一次性结清的。用人单位不得随意扣减或者拖欠,当事人可以在办理离职手续时要求结清。否则当事人可以去劳动局申诉或者举报用人单位的违法违规行为。双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。根据《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终
-
劳动法急辞工扣钱标准湖北在线咨询 2024-03-18劳动法急辞工扣钱标准具体如下:1、扣除相应的金额,因为有相关的法律规定,劳动者没有提前30天提出离职,用人单位也不存在其他情况,未直接提交辞职信就走人,这个时候就是劳动者违法;扣除工资必须建立在合乎程序的规章制度度之下,用人单位扣除不可以超过百分之二十;2、如果未造成损失,劳动者可以和公司协商,拿到相应的报酬;3、如果双方协商不成,那么可以去劳动行政部门。