公民的基本权利如下：

1、法律面前一律平等；

2、政治权利和自由，包括选举权和被选举权，言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由；

3、宗教信仰自由；

4、人身与人格权，包括人身自由不受侵犯，人格尊严不受侵犯，住宅不受侵犯，通信自由和通信秘密受法律保护；

5、监督权，包括对国家机关及其工作人员有批评、建议、申诉、控告、检举并依法取得赔偿的权利；

6、社会经济权利，包括劳动权利，劳动者休息权利，退休人员生活保障权利，因年老、疾病、残疾或丧失劳动能力时从国家和社会获得社会保障与物质帮助的权利；

7、社会文化权利和自由，包括受教育权利，进行科研、文艺创作和其他文化活动的自由；

8、妇女保护权，包括妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同男子同等的权利；

9、婚姻、家庭、母亲和儿童受国家保护；

10、华侨、归侨和侨眷的正当权利和利益受国家保护。

法国劳动法关于公民基本权利保护的基本内容

法国劳动法典中关于劳动者基本权利保护的典型条款主要涉及法律篇第120－2条、第121－6条、第121－7条、第122－25条、第122－35条、第122－45条、第122－46条、第123－1、－5条和第461－1条。从内容来看，这些条款对劳动者在企业中公民基本权利的保护主要表现在以下方面：

1、确认公民基本权利在劳动关系中受到保护的原则以及协调基本权利保护与劳动关系特殊性的方法

法国劳动法典法律篇第120－2条规定：“任何人均不得对人的权利及个人性与集体性自由施加不能由应完成的工作之性质证明是正当的限制，不得设定与该工作追求之目标不成比例的限制。”这一规定实际上包含了双重含义。一方面，它明确提出了保护公民在劳动关系中的基本权利的原则：劳动者作为公民所享有的个人或集体自由、权利应当在劳动关系中得到承认和保护，雇主不能凭借其管理、指挥权任意剥夺雇员作为公民的各项基本权利。另一方面，它确定了处理公民基本权利保护与劳动关系特殊性关系的方法，即判断雇主的权力行使是否造成对雇员基本权利的侵犯，应当遵循一个功能性的判断标准：根据雇员的工作性质和对权利约束的适当性（或成比例性）来进行。即雇主对雇员所享有的公民基本权利的限制只能是工作性质所“必需的、适当的限制”。

在实践中何为“必需的、适当的限制”则由法官根据案件的具体情况进行判断。例如，根据法国最高法院的判例，某一汽车品牌推销商的女秘书因为购买了另一个品牌的汽车而被雇主解雇，该解雇行为因为侵犯了该女雇员私人生活权而导致无效［vi］．另外，雇主对雇员衣着权的限制，必须根据工作岗位的需要进行，否则也构成对雇员私人生活权的侵犯［vii］．而在三项与宗教机构的性质和目标相关的判决中［viii］，法国最高法院指出，出于雇员所担任的工作内容和所在的宗教机构的性质、目标的考虑，确认雇员的离婚和再婚、同性恋和血清阳性可以构成雇主辞退的正当理由，而不是对公民私人生活权［ix］的侵犯。

2、招聘过程和劳动过程中的平等原则、对私人生活权的保护

法国劳动法典中确认的平等原则是一项内容全面的、要求明确的雇主必须承担的义务。

首先外延宽，涉及到招聘、处罚和解雇三项雇主的权力范围。该法典法律篇著名的第122－45条规定：“任何人均不得被排除在招聘程序之外。任何雇员均不因其出身、性别、习俗、家庭状况、种族或人种、政治观点、从事工会活动、宗教信仰，受到处罚或解雇；除在本法典第二卷第四编范围内，经劳保医生鉴定不适合工作外，任何雇员均不因其健康状况或身体残疾而受到处罚或解雇。”尤其在招聘阶段，法律明确禁止招聘启事中载明、性别、年龄、身高等条件（除非劳动法典条例篇第123－1条明确的三种情形：男女演员、男女服装模特、男女艺术模特）。雇主要求求职者提供的个人资料必须直接与工作岗位有关。

其次内容宽，排除了各种可能导致对人产生不同待遇的因素：人作为权利主体所可能具有的各种特质（如性别、出身、种族、信仰等）和私人生活权。第122－25条和第123－1条规定：“雇主不得以妇女怀孕而拒绝招聘或在试用期内解除其劳动合同。禁止雇主查询或派人查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或女雇员并无公开其妊娠状况的义务。”“雇主不得在招聘启事中载明或指使他人载明招聘对象的性别或婚姻状况；雇主不得出于性别或婚姻状况的考虑，拒绝聘用、或调动雇员工作、或解除其劳动合同；雇主不得在涉及报酬、培训、人用、授予资格、定级、晋升等措施方面考虑雇员的性别。”

最后，有严厉的刑罚保障平等原则的落实。法国刑法典第225－2条规定，雇主基于性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝雇用的歧视行为，受到刑法违警罪［x］的处罚：2年监禁和3万欧元罚金。

3、雇员在劳动过程和工作之余享有言论自由权

从上述第122－45条可知，雇员作为公民所享有的一般意义上的个人言论自由权在劳动过程中是受到保护的，雇主不得因为雇员的政治观点而对其处罚或解雇［xi］．这是针对雇员在工作时间以内和工作场所以内的一般性言论自由权的保护。

然而，在工作时间和工作场所以外，即劳动者下班之后的业余生活中，劳动者言论权的行使是否还要受到劳动关系的约束。这是一个法律条文没有直接规定的问题。法国最高法院1988年4月28日关于Clavad一案司法判决为这一问题提出了答案。该案涉及一个名为Clavad的雇员在工作之余发表的关于其劳动条件的言论被某全国性的媒体公开后，因此而被雇主解雇。法国最高法院维持了上诉法院Riom关于辞退非法的判决，确认劳动者在工作之余有权公开发表关于其工作条件的言论。这一案件的判决成为法国社会法关于雇员言论权方面的一个典型判例。

雇员在劳动过程中的言论权还包括集体性发表意见的权利。这在法国劳动法典中有明确规定。该法典法律篇第461－1条规定：“雇员对其工作的组织、实施条件和内容享有直接的、集体的表达意见的权利。表达意见的目的是为了改善雇员所属企业或单位内的劳动条件、岗位组织与生产质量，从而确定应采取的措施。无论雇员处于何种专业级别，在行使这一权利而发表的意见，不得作为对其给与惩处与解雇的理由。”从这一规定的内容看，这一集体性的言论权实际上也是劳动者在劳动过程的一种集体性的参与权利。在劳动法典中确立了一系列关于这一权利的实现途径。它可以通过员工代表、企业委员会和工会代表［xii］来实现。

4、限制雇主利用内部规章侵犯雇员的公民基本权利

为了防止雇主通过制定内部规章制度对雇员享有的公民基本权利加以限制，法国劳动法典法律篇第122－35条明确规定：“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员要完成的任务的性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制；也不得含有对具有同等职业能力的雇员、只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。”

据此，内部规则中规定企业行政方有权随时打开和检查雇员个人使用的工作衣柜的条款，就是违法的，构成对雇员个人权利和自由的侵犯。只有为卫生和安全需要并在当事人在场情况下，才可以进行搜查［xiii］．而要求雇员一律作酒精测试的条款也是违法的，这一要求应根据雇员的工作性质而定［xiv］．至于对雇员搜身、搜包的做法，也只有在特殊情况下，如企业内发生盗窃，并且事先告知雇员，在保障其人格尊严和羞耻感的前提下，才可能不构成违法［xv］．

另外，法国劳动法典法律篇第122－36条、第122－37条规定了雇主制定内部劳动规则的严格程序以及劳动监察官对其合法性的检查［xvi］，也可以防止雇主对公民基本权利侵犯的制度化。

《宪法》第三十三条，凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。

中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。