劳务派遣的员工是可以做到退休的。而且，劳务派遣制员工和一般普通员工退休制度一样。劳务派遣制员工到退休年龄后应该由劳务派遣公司协助办理退休。也可以自己到当地社保局办理。

一、劳务派遣工一般能辞职吗

务派遣工，主要是指那些被劳务派遣公司派遣到企业上班的员工，这些员工虽然是在企业上班，但是管理还是由劳务派遣公司进行的，这也是企业为什么会选择劳务派遣的一大原因，既能节省一定的管理成本，又能节省用人成本。其实劳务派遣工与正式工的辞职流程也是差不多的。劳务派遣工辞职一样是提前三十天提出书面辞职报告。在试用期之内是提前三天提出书面辞职报告。如果个人写辞职申请，待领导批准后，公司人事员给予办理，社会保障等关系公司也会为劳务派遣工办理好。一般情况下，劳务派遣工在辞职之前需要向企业提交辞职报告，然后在由劳务派遣公司派人到企业拿取辞职报告。另外，劳务派遣工直接是和劳务派遣公司签订合同的，也就是“签订合同”。所以报告最后必须是提交给劳务派遣公司的。

二、劳务派遣员工能享受丧假吗？

劳务派遣员工享受丧家。劳务派遣员工与劳务派遣单位之间形成的是劳动关系，劳务派遣员工也是劳动者，享受国家规定的法定节假日。劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇义务。所以劳务派遣员工享受丧假。

三、劳务派遣公司风险有哪些

1.劳务派遣无效风险

一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效。

二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。

三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止劳务派遣工的工作,也未及时与劳务派遣工签订劳动合同,造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后,企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用,与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。

2.国家政策调整风险

一是劳务派遣范围的调整。我国《中华人民共和国劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月,全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式,企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说,即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整,如社保关系可便捷地跨地区转移,劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费,公积金缴付的普及,管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等,这样,劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外,《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实,企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。

3.在使用过程中的风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位,对用工企业缺乏归属感,容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。

4.连带责任风险