随着劳动者择业自主性越来越强，跳槽现象也更加普遍，用人单位与劳动者之间因培训费赔偿问题而引发的劳动争议也越来越多。由于劳动者跳槽给用人单位带来了很大损失，用人单位普遍认为培训员工是为他人做嫁衣，不愿承担这个风险；但不进行培训又无法满足用人单位的发展需要，这是两难问题。要解决这一问题，其中一个手段就是利用法律武器来维护双方的权益。

案例：员工违约引发劳动争议

案例1

小李2000年进入某公司任技术部门的工程师，并签订了为期3年的劳动合同。由于小李工作表现很突出，2001年12月公司安排他到加拿大参加一个产品维修培训。

当时，小李与单位签订了一个担保协议，由小李的妻子为他，赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人。其中约定，若小李参加培训后继续为公司工作未满3年辞职，小李的妻子应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部费用5万元，培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满1年的赔偿80％，以后每工作满1年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。

小李回国后，于2002年5月辞职离开单位，该公司就根据当初签订的协议要求小李赔偿4万元的违约金。小李认为公司的要求不合理，认为公司为他支付的全部培训费用其实只有来田的差旅费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的4万元。双方就此诉至当地，劳动争议仲裁委员会，结果裁决小李应按当初双方约定赔偿公司4万元。

案例2

凌某2003年10月应聘进入A公司，签订了5年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。

2003年12月，公司派凌某去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订了一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束之后，必须为企业服务5年（服务期起始时间与劳动合同相同）；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。

2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求凌某赔偿培训费。仲裁委员会裁决因凌某是在试用期内提出辞职，不必承担赔偿责任，所以对公司的申诉请求不予支持。

案例分析及法律规定

两个案例都涉及到了培训费的赔偿问题。

依据《劳动法》第一百零二条，劳动者负赔偿责任的有两种情况：一是劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同；二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动法》规定这两种情况，同时并没有禁止劳动合同中约定其他的违约赔偿责任。在劳动合同的执行过程中，有时客观条件会发生变化。用人单位和劳动者在不违反《劳动法》和有关法律法规的前提下，可以就工作岗位、劳动报酬、技术培训和商业秘密的保密等事项签订专项协议。专项协议是劳动合同的补充，具有同等法律效力。

在上述两个案例中小李、凌某与公司签订的培训协议属于专项协议，是对劳动合同的补充，具有法律效力，双方要按照协议约定的执行。案例1中，小李接受公司的培训之后，违反服务期的约定，在服务期内解除了劳动合同。公司的培训费支付凭证齐全，并且索赔数额也很合理，按照培训协议的约定，小李必须要赔偿公司为其支付的培训费。

那么，案例2中凌某为什么不用赔偿培训费因为他是在试用期内提出解除劳动合同的。劳办发［1995］264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（以下简称《复函》）中规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。案例2中A公司与凌某签订的培训协议服务期包含了6个月的试用期，在试用期内，凌某有权随时解除劳动合同并且不必赔偿培训费用。A公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。由于A公司在这一点上考虑不充分，受到了损失。

劳动者在用人单位接受培训，当劳动者违反约定，不是所有的培训费都需要劳动者赔偿。《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。

劳动部［1995］223号《违反劳动法有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用；

2、用人单位为其支付的培训费用；

3、给生产经营、工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。上海对此做了更详细的规定。上海市人事局修订的《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》中确定，单位出资培训是指单位为提高人员文化素质及技能所采用的各种形式的培训和训练。培训范围包括：学历培训含大中专院校的代培生）、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。因此只有符合上述规定范围的培训，员工才应当赔偿。

关于培训费如何赔偿的问题，《复函》规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式有约定的，从其约定。

几点建议

企业培训员工是有风险的，花费大量精力培训的员工违约离职，对原用人单位来说是不仅仅是经济上的损失，更是失去了技术人才。但不能因为有风险就不去做。企业要得到长久地发展，就必须为员工个人制定培训发展计划。员工得到自己发展的同时，企业也增强了市场竞争力。另一方面，有完善的员工职业发展计划的企业更能吸引员工，增强员工的凝聚力。

在组织员工培训时要注意以下几点：

第一，明确培训目的，在实施培训前做好培训计划。首先，要明确为什么要培训。其次，选择适合企业自身的培训项目，不要赶潮流。不要盲目地把员工派往国外培训，要确保员工所学的正是企业需要的，让员工有用武之地。有些员工接受培训后离开，就是因为所学的技术先进，在原企业用不上。最后，做好培训预算，所需花费所需时间。培训目标越明确，得到的培训效果就会越好，回报也就越高。

第二，在培训对象的选择上，要慎重。要了解企业员工的工作能力、技术水平、工作稳定性和忠诚度，这样才能为企业培养长期的核心人才。同时要不断地发现新的技术骨干加以培养，为企业做好人才储备，当核心员工离开时，不至于找不到人来替代。企业选择培训对象，最好不选处在试用期内的人员。因为在试用期内，员工有权随时解除劳动合同。处在试用期内的员工接受培训后离职，企业是不能索赔的。在试用期内，企业对员工的工作能力、品性作风等各方面还没有充分了解，不必急着安排培训。

第三，与员工签订书面培训协议。企业对员工进行费时较长、费用较大的专业培训时，应该与员工签订书面培训协议，约定双方的权利义务及违约责任，以便双方遵照执行。在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿及竞业避止等条款，可减少企业的经济损失。约定的服务期和违约赔偿额度要合理：服务期的约定一般在2到3年为宜；赔偿额不能太高，高额赔偿非但不能留住人才，反而会引起员工反感，在发生劳动争议时也得不到仲裁委员会的支持。

第四，对员工的成绩要给予充分肯定。员工接受培训，技能和管理水平都明显提高，能够为企业创造更多的价值。企业要为员工提供更大的发展空间，建立激励机制，对员工的成绩要及时肯定，充分调动员工的积极性。

老板因员工离职扣培训费合法吗

1、老板因员工离职扣培训费合法。

2、《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里所说的培训是指“专项培训”，主要是用于提高职工某项技能的专业类型培训，不能是上岗培训。实践中很多单位拿新员工的入职上岗培训作为专项培训，是不符合要求的。

3、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一条明确指出，用人单位与劳动者就违反培训服务期所设立的违约金，不能超过用人单位提供的培训费用。换言之，不存在费用的培训，不能设立违约金。

这时，何为培训费用就产生了很多争议。有些单位说，我给员工做的培训，使用了自己单位的培训老师，自己单位的设备，同时培训时我还给员工发工资，这也有很多培训费用啊。这样说有一定道理。但是《劳动合同法》的立法本意是保护用人单位为劳动者培训支出的额外费用。自己单位的培训老师、设备、工资，即使不作培训，这些支出仍然会产生。算作违约金的培训费用，有失公允。同时，这些成本的核算也存在一定困难，难以得到仲裁部门的支持。

通常来说，能计入培训费用的，首先要有外部培训的收费凭证。比如培训公司提供的培训发票，国外公司提供的培训支出清单等。其次，围绕着外部培训所产生的差旅费、住宿费、餐饮费等，都属于培训支出，可以列入培训费用的范畴。当然，这些费用同样必须有支出凭证。