根据我国劳动法的规定，劳动争议发生后，应当先进行劳动仲裁。当事人不服劳动仲裁的，可以在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼。法院审理本案不受劳动仲裁结果的限制。另外，《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议仲裁的基本制度作了规定，但对劳动争议仲裁的监督缺乏必要而有效的机制，因此，长期以来，仲裁监督仅限于较不严格的内部监督——《企业劳动争议仲裁条例》第二十五条第三款仅规定仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据，这使得在仲裁实践中很难把握。许多仲裁机构在民事诉讼中采用谁主张谁举证的原则，《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议仲裁机构受理的四类劳动争议。实践中，许多劳动争议仲裁机构以法律受理范围未明确规定为由拒绝受理。具体而言，我国劳动争议仲裁制度存在诸多弊端，值得探索和完善。1、法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新界定。随着市场经济的发展，劳动争议的内容越来越复杂。“先审后审、一审两审”的劳动争议解决机制不适应劳动争议解决的需要。当事人的诉讼权利受到许多限制。一些劳动争议因不能进入仲裁程序而丧失了向人民法院起诉的权利，不利于保护当事人的合法权益。任何形式的系统都要考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序的反复，试用期很长，给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增加，劳动者由于工作场所和自然的流动性，往往无法在短时间内通过仲裁保护自己的合法权益。例如，在某些情况下，由于当事人的离开，仲裁的正确性无法得到保证。但是，当事人离开并不是没有道理的，因为他们需要生存，不能长时间花费大量时间在仲裁上。由于劳动争议仲裁机构没有终局权，当事人不服可以向人民法院提起诉讼，仲裁裁决可能不具有终局法律效力。仲裁处于整个劳动争议处理过程的中间环节，这无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构的主动性。当事人仲裁不是自愿的，因为根据法律规定，法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果，即先劳动仲裁，后诉讼。但法院在审理劳动争议案件时，不受劳动仲裁结果的限制，不能对劳动仲裁的错误进行评估（如撤销仲裁裁决）。当仲裁结论正确时，法院维持仲裁裁决。当仲裁结论有误时，法院不复核，不作出否定性评价，而是依法作出判决，法院和仲裁各自为政。”在现行立法规定下，法院对劳动仲裁监督缺乏主动性。法院与劳动仲裁部门是“平行关系”，而不是不同层次的司法关系。法院对劳动仲裁部门没有实质性的限制措施。劳动仲裁的结果是什么，法院最多不支持，作出“重新开始”的决定，这样，法院的处理结果对劳动仲裁部门没有影响。最多也不会执行仲裁结果。因为劳动争议必须仲裁，劳动争议仲裁部门就不用愁饭吃了。而且，劳动仲裁部门归劳动局管理，不加强司法监督。他们能保护工人的利益吗？如何保证仲裁的权威性，在“错案”不能追究的情况下，仲裁的公信力如何？因此，笔者认为，劳动仲裁部门应当完全独立、中立，并引入一定的竞争机制和考核办法，以树立其公信力和权威性。2、劳动仲裁与人事仲裁应当统一。目前，我国劳动仲裁与人事仲裁并存。人事仲裁由人事局负责。两个仲裁部门的分工在于当事人的身份，主要是由于用人单位性质不同。人事仲裁的用人单位是国家机关和事业单位，劳动仲裁的用人单位是企业和组织。这两个仲裁部门的存在实际上是由传统观念造成的。它是计划经济的产物。在市场经济条件下，人事仲裁应当废除，统一为劳动仲裁。原因如下：（1）劳动仲裁与人事仲裁在调整对象上没有实质性区别。无论是国家机关还是事业单位，其从业人员实际上都是政府工作人员。他们与国家有雇佣关系，这与企业与员工的关系没有本质区别。他们应该受到劳动法的规范和限制，没有必要设立单独的人事仲裁部门