关于未休年休假工资报酬的计算基数，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。上述计发办法不仅适用于计时工资，同样也适用于计件工资、提成工资或其他绩效工资制。在此基础上，《指导意见》进一步明确月工资包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。

实务中存在较大争议的是不定时工时制是否享受年休假以及年休假工资报酬如何计算。个别观点认为不定时工时制的职工可以自主安排休假与工作，休息休假权利能够得到保障，不应享受年休假

．但是根据《职工带薪年休假条例》相关规定，职工享有年休假的条件仅仅是连续工作一年以上，并对职工不享有年休假的情形做了明确的规定，不定时工时并不属于职工不享有年休假的情形。实务中，不定时工时制本身的特殊性会导致职工的工作时间和日工资的确定上存在困难。在这种情况下，用人单位可以事先与劳动者对未休年休假工资报酬的计算标准进行约定，或是根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的日工资标准。

一、年薪年假工资是否适用仲裁时效？

劳动争议案件存在1年的仲裁时效。该时效在具体计算时又区分为普通时效和特殊时效。所谓特殊时效是针对劳动报酬而言的，即在劳动关系存续期间时效豁免。由此便对年假工资的时效适用问题产生了不同观点，一种认为劳动关系存续不应考虑年假时效，而另一种观点则认为年假工资应当适用普通的一年时效。目前的通说观点为后者，即年假工资应当在一年的时效内主张，超过一年部分则不予支持。

二、带薪年假工资的仲裁时效如何计算？

对于带薪年休假工资的时效计算问题，目前操作尺度并不统一。有的从主张之日起往前推算一年，有的则往前推算2年（理由：当年度的年假不考虑时效，再加上上一年度时效内的年假），有的则往前推算3年，此种观点认为年假可以跨年计算，故由于跨年度的情形，可以最高追溯至3年前。上述观点均是在具体适用仲裁时效时的理解问题，目前以推算2年为主流。