临时解雇(Layoff)也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。无论是结构性的裁员还是临时裁员，都必须要有经验的人来领导这件事情。有必要时应当请有经验咨询公司来帮助。因为，裁员行动如果失败，代价是巨大的。临时解雇需具备的条件及实施和召回程序介绍：

具备条件

临时解雇具备下列三个条件：

1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员;

2.管理人员期望这种无工作状况是暂时的;

3.在有可能得到工作时，管理人员打算召回该雇员。

临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。

实施程序

一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草详细的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序：当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。

召回程序

在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:劳动生产率。不过，以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定劳动生产率，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。

尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。