不是，口头合同也有效力。只要合同内容不违反相关法律规定，就是有效的。可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。合同书、信件、电报、电传、传真，电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，都属于合同订立的形式。

劳工维权不能迷信书面合同

本次全国人大会上，有8位代表提出修改《劳动法》关于劳动合同必须采取书面形式的规定。中国自古就崇信书面文字的效力，在法律上体现为迷信书证。如刑法上高度崇拜口供，曾是刑讯逼供泛滥的因素之一。民法上则膜拜书面形式。这种对书面的迷信在当代迎合和借助了加强法治建设的潮流，似乎具有相当的正当性，很难被质疑。这是目前《劳动法》第19条规定劳动合同必须签订书面形式的一个深层次的原因。然而不要说英美，就是同属大陆法系的德、法、日本和我国台湾地区，都没有把书面形式列为劳动契约成立的绝对条件。在西方国家，非书面的劳动关系是大量存在的。但我们对书面合同不恰当的膜拜，不但不利于维护劳工权益，而且多年来造成公众对契约概念的一些误解。如很多人基本上把合同等同于书面合同，于是很难理解生活中大量没有签合同的场合中，同样存在着形形色色的合同关系。

尽管白纸黑字在诉讼中往往具有一言九鼎的证据力，但对书面形式的过分重视是有问题的。唯书面主义的思维其实就是唯理主义的思维，这种思维定式倾向于用一个把一切都书面化了的文字世界、逻辑世界，去替代、裁剪和抹煞一个鲜活的、真实的法律生活。忘记了法律的生命在经验，不在逻辑。于是，出现了这样的现象：尽管《劳动法》要求必须签订书面合同是出于维护劳工权益的好心，但恰恰相反，一些没有签订书面合同的劳工明明和雇主存在真实的劳动契约关系，却因为不符合书面的要求，很难得到司法的保护。

这并不是一个简单的证据问题。如果不是因为我们的法庭上同样迷信书证，轻视非书面证据到了登峰造极的地步，那么劳工要证明自己在老板那里干过活，一般而言并不是什么难事。真正的问题是我们的法律及其运作往往沉迷在一个逻辑周延的世界中不能自拔，而对现实的苦难、现实中的权益及其损害，冷漠而缺乏同情。

1999年的《合同法》第36条对迷信书面形式的倾向作了矫正，规定当必须采取书面形式而当事人未采用时，如一方已履行主要义务，对方接受的，该合同成立。这是立法从逻辑世界向经验世界的一个让步。但对劳动合同来说，仍然有两个问题。第一，《合同法》与《劳动法》的效力级别相同，合同法能不能适用在劳动契约中，理论上还有争论。所以司法实践中事实劳动合同能否得到保护是有风险的，一些缺乏合同的劳资纠纷可能被先裁后审的机制挡在外面。第二，非书面形式的劳动契约即便被认定有效，按一般合同原理也只能视为是一种无期限契约，雇主可以随时解除。如果法律缺乏对非书面劳动契约中双方权利义务的相关规定，那么劳工最多也只能要求拿回已被拖欠的工资，其就业机会、福利和其他合同权利也不太可能得到司法的支持。

因此需要修改《劳动法》或制定《劳动合同法》，彻底抛弃这一对书面形式的迷信。并对非书面形式合同作出一些有利于劳动者的推定，如将非书面劳动契约视为长期契约，或要求雇主解除合同须提前数月以书面通知。这样雇主权衡之下会发现，和民工签订合同是比不签合同对自己更有利的。

强制的书面合同要求，还暗含了一种假设：即有了书面合同，就会有利于保护劳动者的权益。但这一假设并不尽然。只要法律承认非书面形式的劳动契约，从维权的角度看，雇员和雇主之间的合同关系是书面还是非书面的，其实并不太重要。现实中一目了然的事实是，凡是老板不愿意签订劳动合同的对象，都是初级劳动力。试想请一个CEO如果不签合同，应聘者固然不放心，恐怕老板比对方更不放心。而初级劳动力之所以没法坚持要求签合同，是因为他们谈判能力太低。谈判能力太低的情形下，签一份合同又能怎么样呢？事实上，几乎所有初级劳动力所签的合同都异常简单，除了能够证明雇佣关系存在外，不可能有任何维护自身合法权益的价值。而且这些劳动合同也几乎都是老板拟定的格式合同。

这种局面是劳工（主要指初级劳工、农民工）与雇主之间巨大的实力悬殊造成的。雇佣关系是书面还是非书面，对改变这一局面并没有帮助。甚至不排除在书面情形下对劳工更加不利的可能性。这是很吊诡的，如果一份劳动合同对雇员不利，那么维持非书面状态就更有利于维护劳工权益。

《中华人民共和国民法典》第四百六十九条

当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。

书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。