2010年以来，江苏宜兴法院共受理涉公司高级管理人员的劳动争议案件5件，较前相比有明显增多趋势，该类案件已成为当前劳动争议审判中的新点和难点。

案件特点：1、维权能力较强。与其他普通劳动者相比，公司高管在工作期间大多处于管理或控制地位，在维权意识、举证能力以及纠纷处理能力方面，具有明显优势。2、诉讼标的额高。高管人员工资、福利待遇等较高，仲裁或起诉的标的额少则数十万元，多则上千万。3、法律关系交叉。该类案件中，由于高管人员往往掌握着企业的经营信息或商业秘密，所涉纠纷不仅涉及劳动法，有时还涉及到公司法、不正当竞争法的相关规定。4、对立情绪严重。高管人员要求企业支付的金额往往较高，企业一般不肯作出让步，双方严重的对立情绪给法院调解工作带来了较大难度。

产生原因：1、法律法规未作区分。我国劳动法并未将公司高管排除于劳动者之外，对于公司高管多处于管理或控制地位，从属性特征不明显等因素未加考虑，在法律规定上与其他普通劳动者未进行区分。2、劳动合同的缺失。由于高管人员本身与雇主的密切联系和信任关系，双方对于劳动报酬、劳动时间等问题往往通过口头约定，或仅签订一份内容不明的聘任书。双方之间信任纽带一旦破裂，双方的权利义务都没有有效的书面合同予以限制，举证也更加困难。3、监督机构功能弱化。一些家族化、亲情化的公司没有设置监事会或监事人员，在股东和董事之间缺乏必要的制衡，从而导致高管人员在执行公司职务行为时缺少监督，极易导致权力滥用，从而引发纠纷。

对策建议：1、完善立法规定。对于高管人员，法律法规和司法解释应结合其对公司的掌控管理、对证据的掌控能力等因素，进行有别于其他普通劳动者的特别规制。2、灵活法律适用。在司法审判中，法官应综合考虑高管人员的主管范围、对公司的管理控制程度、行业习惯等因素，在举证能力分配或法律适用上区分不同情形灵活适用法律。3、完善管理机制。公司与高管之间应当对权利义务包括劳动报酬、工作范围、劳动时间等进行书面约定;公司应建立和完善规章制度，明确高管侵犯公司权益的行为应该承担对应的法律责任，起到预防和警示作用;企业应重视和强化监事会的作用，从公司机制上实现权力制衡，同时企业应当建立合理的奖惩制度，创造积极向上、团结拼搏的企业氛围，促进企业健康发展。