2009年3月，小刘和山东省的一家公司签订了一份劳动合同。小刘加入公司后，公司进行了公司规章制度和在职培训，并在《员工手册》上签字确认。2009年11月，小刘发现自己已经怀孕三个月了。由于身体问题，小刘经常感到不适，每月请病假超过10天（病假由部门领导批准）。由于请假天数过多，公司人力资源部根据《员工手册》第八章第三条：“如果病假超过10天，公司有权根据情况调整其职位”按照规定，小刘决定调整其工作岗位。接到转岗通知后，小刘没有接受转岗通知，并与领导进行了沟通。如果沟通失败，小刘连续10天请假（没有口头请假的书面程序）。2010年2月，根据《员工手册》第12章第9条：“如果员工无故旷工3天，公司可以终止劳动合同而不给予经济补偿”，公司人力资源部决定小刘终止劳动合同，不给予经济补偿。小刘申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按照正常工作期间的工资发放休假工资。在这种情况下，公司能否调整小刘的职位？如果小刘不接受转岗通知，并以请假为由连续10天不工作，公司能否终止其劳动合同？是否有可能确立小刘在仲裁申请书中提到的“其休假工资应根据正常工作期间的工资计算和支付”的要求

事实上，本案反映了许多雇主与怀孕女性员工之间的一些共同矛盾，例如调整工作内容，女员工三期病假、女员工不服从公司管理等

本案涉及的第一个问题是“三阶段”女员工的工作调动，即合同变更。从法律的角度来看，当工人不称职时，企业可以改变工人的职位。本规定也适用于第三阶段的女性员工。在这种情况下，如果企业的规章制度对转岗有明确、合法的规定，企业的做法仍然可以得到法律的支持

本案涉及的第二个问题是，如果女性员工严重违纪，企业是否有权终止劳动关系。在本案中，小刘是否在没有任何书面请假程序的情况下离职10天已成为“严重违反劳动纪律”是本案的核心审批内容。公司员工的行为是否“严重违反劳动纪律”，完全取决于雇主的独立雇佣权，只要雇主的《员工手册》和其他规章制度制定的内容和程序合法、非法。因此，在本案中，如果《员工手册》合法有效，雇主终止与小刘的劳动合同的决定是正确的

本案涉及的第三个问题是支付第三期女员工的病假工资。《女职工劳动保护条例》：在职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应当在医疗期间按照有关规定支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。小刘没有理由要求公司根据其病假期间正常工作期间的工资计算并支付其休假工资。对女雇员的病假有特别规定。未怀孕的女员工根据病假规定去医院，其中女员工的产前检查应视为出勤，而不是病假，事假和旷工受法律特别保护，但它们也在法律的范围之内。因此，在充分保护其合法权益的同时，还应注意法律法规的约束，特别是公司的规章制度