必要共同当事人是指当事人一方或双方在两人以上，具有同一诉讼标的，法院必须合并审理并在裁判中对诉讼标的合一确定的共同诉讼。在劳动争议案件中是指发生劳动争议的职工当事人一方达到法定人数并且有共同理由的情况。

劳动争议判决案例

2012－2013年合肥市法院劳动者权益保护十大典型案件

1、用人单位恶意清算注销公司难逃工伤责任（王某诉陈某某、何某某清算责任案）

【案情简介】2004年11月12日，陈某某、何某某共同出资成立合肥市某游艇设备有限公司（以下简称“＊＊公司”），王某在该公司从事机器设备维修与销售工作。2009年2月15日，王某乘坐＊＊公司所有的客车时发生交通事故，致王某受重伤，生活完全不能自理，经鉴定伤残程度为级。后王某因赔偿纠纷将＊＊公司诉至法院，但该公司则一方面通过不断诉讼、行政复议等方式，意图逃避责任；另一方面，陈某某、何某某在劳动仲裁期间自成清算组对公司进行清算，向工商和税务部门隐瞒实情办理注销登记，且没有告知王某和仲裁机关公司清算注销事宜，造成王某的工伤债权未能获得清偿。包河区人民法院依法判决：一、陈某某、何某某于判决生效之日起10日内向王某赔偿损失1512503．45元；二、驳回王某的其他诉讼请求。合肥市中级人民法院二审认为，依据相关法律规定，劳动者因工致残的，应享受工伤保险待遇。因原＊＊公司已被注销，其民事主体资格已经消灭，王某起诉要求原＊＊公司股东及清算组成员陈某某、何某某承担清算责任，符合法律规定，故二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】公司作为经济实体之一，参与市场经济活动，依法享有权利，并承担相应义务。其必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。本案中，＊＊公司未按照法律规定为员工王某办理工伤保险。职工发生工伤事故后，其股东陈某某、何某某通过不断上诉、申请行政复议、恶意清算注销公司等手段，意图逃避责任，严重侵害了工伤职工的合法权益。法院通过审理，明确了公司股东及清算组成员清算责任、承担的责任性质和范围，依法保障了职工的合法权利，对规范企业的经营行为、提高职工维权意识具有积极的指导意义。

2、劳动者离职后发现职业病用人单位仍应担责（陈某诉庐江某矿业公司工伤赔偿纠纷案）

【案情简介】2008年4月，陈某在庐江某矿业公司单位作业时受伤并被认定工伤九级。2010年，双方经人民法院判决解除劳动关系，庐江某矿业公司一次性支付陈某伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、解除劳动合同关系经济补偿等各项费用。2011年7月1日，已离职待业的陈某被诊断为“矽肺贰期”，并再次被认定为工伤四级。庐江县人民法院审理后认为，根据相关法律规定，劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责，因＊＊矿业公司未按规定为陈某缴纳工伤保险费，故该公司应依法支付陈某的工伤保险待遇应予支持。判决庐江某矿业有限公司支付陈某工伤保险待遇4万余元，并自2012年3月起每月20日前支付陈某伤残津贴。

【法官点评】职业病具有隐匿性、迟发性等特点，其危害往往不能在第一时间被发现。实践当中，一些劳动者在与用人单位解除劳动合同后才发现患有职业病，此时如何保护劳动者的合法权益关乎其切身利益。根据相关法律规定，劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责。本案中庐江某矿业公司未按规定为陈某缴纳工伤保险费，故法院判令庐江某矿业公司依法支付陈某的工伤保险待遇，很好地保护了职业病患者的劳动权益。

3、用人单位不得因劳动者怀孕随意解除劳动合同（王某诉合肥某测绘公司孕期违法辞退案）

【案情简介】王某于2008年8月受聘到合肥某测绘公司工作。2011年1月，王某告知单位其已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2011年2月12日至2月16日期间住院治疗。因王某当时未婚，合肥某测绘公司要求其尽快办理结婚登记手续及领取准生证明。2011年2月15日，合肥某测绘公司召开专题会议，研究决定以王某违反计划生育条例为由将其辞退，当日将辞退通知送达王某。同日，王某办理了结婚登记手续，并于同年2月28日领取生殖保健服务证。此后，王某于2011年3月申请仲裁，后王某不服仲裁诉至法院。合肥市庐阳区人民法院判决：确认合肥某测绘公司单方解除与王某的劳动合同的行为无效，双方劳动合同继续履行。合肥某测绘公司提出上诉，合肥市中级人民法院认为，合肥某测绘公司的规章制度中并未将未婚先孕列为解除合同的事由，王某虽系未婚先孕，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，依据不足。二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合劳动合同法的相关规定，法院判决依法保护了女职工合法的孕期权益。

4、不发解除通知又不支付工资属违法解除劳动合同（张某某诉合肥某轴承公司违法解除劳动合同纠纷案）

【案情简介】1998年12月28日，合肥某轴承公司经工商登记注册成立。在该公司工商登记成立之前，张某某即在该公司工作至2012年5月，工作期间未签订书面劳动合同，也未办理社会保险。2012年6月，因该公司股权变更，法定代表人更换，该公司遂口头通知包括张某某等人在内的部分职工解除劳动关系，但未出具解除劳动关系书面材料，亦不再安排张某某工作及支付工资。张某某遂申请仲裁及诉讼，合肥市庐阳区人民法院及合肥市中级人民法院经审理认为，张某某已提供证据证明其与合肥某轴承公司间存在劳动关系，且双方已形成无固定期限劳动合同关系，合肥某轴承公司不得随意解除双方间劳动关系。2012年5月底，张某某主张合肥某轴承公司对其予以口头辞退，虽然未能提供书面辞退证明，但结合合肥某轴承公司自该时点后即未再支付张某某任何报酬，张某某随即提起仲裁等事实，应认定合肥某轴承公司系违法解除劳动关系。据此，法院依法判令合肥某轴承公司支付张某某违法解除劳动关系经济赔偿金62262元并补办相应的社会保险。

【法官点评】依据法律规定，劳动关系合法存续期间，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，且劳动关系的双方当事人解除劳动关系，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序。但当前社会中，用人单位与劳动者不签订劳动合同，随意解除劳动关系的情形较为普遍，严重损害了处于弱势的劳动者的合法权益。本案中，合肥某轴承公司劳动用工关系不规范，违法解除与张某某间劳动关系，且不向劳动者出具解除劳动关系的书面通知，给劳动者维权带来了一定的障碍，最终法院依据法律规定认定该公司行为违法，判令其按照经济补偿金的二倍向劳动者支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

5、发放社保补贴不能免除用人单位办理社保义务（郝某诉江苏某物业公司＊＊分公司补办社会保险案）

【案情简介】郝某于2011年5月进入江苏某物业公司＊＊分公司担任项目经理职位，双方签订目标责任状约定年薪10万元，而之后双方签订劳动合同书约定基本工资为2000元，工作时间按标准工时工作制。工作期间，江苏某物业公司＊＊分公司未给原告缴纳各项社会保险。2012年4月，双方发生争议，郝某离职并提起劳动仲裁要求用人单位补办社会保险并支付经济补偿金、工资等。江苏某物业公司＊＊分公司则认为双方口头约定不办理社会保险，由公司每月支付原告500元社保补贴，总计已支付5000元。合肥市蜀山区人民法院经审理后依法判决解除双方之间劳动关系，江苏某物业公司＊＊分公司为郝某补办用工期间的各项社会保险，并支付郝某未发工资、经济补偿金等。此案一审宣判后，双方均服判息诉。

【法官点评】为劳动者办理社会保险是用人单位应当履行的强制性义务，关系到社会公共利益和劳动者的长远利益。而对于劳动者来说，办理社会保险也不仅是其所享有的合法权益，同样也是一种法定义务。因此，建立劳动关系后，用人单位和劳动者均应积极主动地参加社会保险，不能为了眼前利益而放弃了社保的长期保障。本案中用人单位以发放“社保补贴”的形式来规避其应当为劳动者缴纳社会保险的用工责任，但为劳动者办理社会保险是不可推卸之法律责任，并不能因用人单位支付了所谓“社保补贴”而免除。作为用人单位，应该严格按照法律规定为劳动者办理各项社会保险，承担自己应尽的社会责任。

6、保险公司索赔记录可以证明事实劳动关系存在（梁某诉合肥某妇科医院事实劳动关系纠纷案）

【案情简介】梁某在合肥某妇科医院从事驾驶员工作，双方未签订书面劳动合同，工资以现金形式发放，梁某亦未办理社会保险。梁某驾驶合肥某妇科医院车辆过程中曾发生交通事故，保险公司索赔材料中登记有梁某姓名。2011年5月，合肥某妇科医院通知梁某回家待岗。为维护自身合法权益，梁某就是否存在事实劳动关系申请仲裁，但未得到仲裁机关支持。合肥市包河区人民法院经审理认为，本案中因工资发放采用现金支付方式，梁某未办理社会保险手续，招用记录亦保存在用人单位处，梁某均无法提供。但梁某提供其在驾驶合肥某妇科医院车辆过程中发生了交通事故，其向保险公司索赔的有关证据，可以证明双方当事人之间存在事实劳动关系。原审据此判决合肥某妇科医院支付梁某未签订劳动合同双倍工资、为梁某补办社会保险、支付经济补偿金等。合肥某妇科医院不服提起上诉，经合肥市中级人民法院组织调解，合肥某妇科医院支付梁某工资及各项补偿25500元。

【法官点评】事实劳动关系是指在没有签订劳动合同的情况下，职工为用人单位提供劳动，用人单位支付相应报酬所形成的劳动关系。由于没有正式签订书面劳动合同，用人单位可能会否认与劳动者存在劳动关系，使劳动者应享有的权益得不到有效维护。在《劳动合同法》颁布实施后，劳动者维权意识日益增强，但对劳动关系成立的相关证据的举证能力较弱。本案中，梁某因劳动者的弱势地位未能提供工资发放记录、招工记录等证据，但其提供因工驾驶发生交通事故在保险公司的登记记录，间接反映合肥某妇科医院的用工事实，据此认定双方存在事实劳动关系。鉴于用人单位与劳动者在地位上的差距，劳动者在工作期间，应注意对用工记录、工资发放、加班等证据采集，避免诉讼中取证困难。

7、用人单位未为劳动者办理医疗保险应承担医保责任（程某诉安徽某印务公司医保待遇纠纷案）

【案情简介】程某系合肥市城镇居民。2009年9月，程某至安徽某印务公司工作。由于安徽某印务公司于2010年11月参照本单位农民工标准为程某办理了农民工类保险，导致双方解除劳动关系后程某无法按照本市城镇居民标准续交包括医疗保险费在内的社会保险费用。2011年11月16日至12月1日，程某因患病住院治疗，支付医疗费19993．99元，其中医保外医疗费用634．11元。由于程某离职后至2011年11月期间无法办理城镇职工医疗保险的转移和续接手续，因而丧失了享受当期职工医保待遇的权利，自行承担了全部医疗费。合肥市瑶海区人民法院审理认为，程某系本市城镇居民，但安徽某印务公司仅为其办理了农民工类保险，导致其离职后丧失了享受当期职工医疗保险待遇的权利。安徽某印务公司的行为违返了法律规定，因此判决程某在住院期间所支付的医疗费用中，本应由医保统筹金支付的16283元由安徽某印务公司承担。安徽某印务公司不服提出上诉，后又向合肥市中级人民法院申请撤回上诉。

【法官点评】用人单位为劳动者办理社会保险系法定的强制义务，更是关系民生的社会义务，因用人单位未按法律、行政法规的规定迟交、少交和不交社会保险费用而导致劳动者未能享受相关的社会保险待遇的，用人单位应当承担相应的法律责任。本案中，由于安徽某印务公司为城镇居民办理农民工类型保险，导致原职工程某住院期间未能享受医疗保险待遇，由此产生的应由医保统筹基金支付的医疗费用应由安徽某印务公司负担。劳动者依法享有社会保险和福利权利，随着用工市场的日益健全，用人单位应积极按照相关劳动法律规定为劳动者办理各项社会保险，进一步规范用工制度。

8、施工单位不能因工程分包否认劳动关系（干某某诉河南省某建筑工程公司安徽分公司工伤待遇案）

【案情简介】河南省某建筑工程公司安徽分公司承接了合肥市某医院住院部大楼工程。干某某于2011年2月22日在该工程项目部从事瓦工工作。同年3月26日，干某某在工作过程中发生事故受伤。2011年7月4日和2011年9月6日，干某某分别经合肥市人力资源和社会保障局认定为工伤、由合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍为十级。此后，干某某申请仲裁并得到支持。河南省某建筑工程公司安徽分公司不服劳动仲裁裁决诉至法院，以该公司已将劳务工作分包给合肥某劳务公司为由，请求确认其与干某某之间不存在劳动关系。合肥市瑶海区人民法院经审理认为，干某某在工作中发生伤害事故，且受伤时的用人单位为河南省某建筑工程公司安徽分公司，上述事实已经生效的法律文书予以确认，对于双方之间无劳动关系的意见不予采纳。故判决由河南省某建筑工程公司安徽分公司支付干某某58579元相关工伤保险待遇。河南省某建筑工程公司安徽分公司不服提出上诉，合肥市中级人民法院依法判决，驳回上诉，维持原判。

【法官点评】当前建筑市场中存在大量的转分包现象，而相关的建筑施工单位又多不与农民工签订书面合同。农民工在工作中出现工伤事故后，总包、分包及转包单位往往互相推诿，导致如何认定工伤赔偿主体成为一个难点问题。本案中，干某某在河南省某建筑工程公司安徽分公司承建的工地工作过程中受伤，劳动行政主管部门做出的工伤认定书也确认了干某某受伤时用人单位为河南省某建筑工程公司安徽分公司，故干某某向该分公司主张工伤保险待遇具有充分依据。河南省某建筑工程公司安徽分公司主张干某某是与分包单位合肥某劳务公司存在劳动关系，但提供充分证据予以证实，法院通过对分包协议的真实性及第三方公司与农民工之间是否构成劳动关系进行全面审查，依法认定不能免除建筑企业用工主体责任。

9、劳动者非本人原因到新单位工作补偿年限应连续计算（沈某某诉安徽某网络服务公司解除劳动合同纠纷案）

【案情简介】沈某某主张其从2001年一直在安徽某网络服务公司工作，2011年5月因该公司单方通知其解除劳动关系，沈某某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。劳动仲裁裁决后，安徽某网络服务公司不服诉至法院，主张沈某某实际自2007年11月才与其签订劳动合同，此前沈某某工作单位实为安徽某技术服务公司，因此计算解除劳动合同经济补偿应从2007年11月起算；沈某某则认为其自2001年入职一直从事同一工作，因此解除劳动合同的经济补偿应从2001年起算。法院经审理查明，安徽某网络服务公司、安徽某技术服务公司为从事相同业务的两家独立法人，沈某某2007年11月与安徽某网络服务公司签订书面劳动合同，之前沈某某与安徽某网络服务公司、安徽某技术服务公司均无书面劳动合同。该案最终经合肥市中级人民法院调解，双方自愿达成协议，安徽某网络服务公司一次性支付沈某某3万余元。

【法官点评】劳动者在同一工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，按照最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者如非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院在依法查明事实后应予支持。

10、用人单位内部花名册不能代替书面劳动合同（顾某诉安徽某医药公司未签订书面劳动合同双倍工资案）

【案情简介】2010年8月21日，顾某进入安徽某医药公司工作。2011年5月3日，顾某离开该公司。2011年5月，安徽某医药公司向顾某发函，以其已自动离职为由，要求其接函5日内前来公司办理离职交接手续。嗣后，顾某申请劳动仲裁，请求裁决安徽某医药公司支付其未签订劳动合同期间的双倍工资，为其办理工作期间的社会保险等。合肥市蜀山区人民法院经审理认为，顾某自2010年8月21日进入安徽某医药公司工作，该公司应于2010年9月21日前与顾某签订劳动合同。安徽某医药公司虽提供《劳动合同书》（复印件）和《录用人员登记备案花名册》（原件）各一份，用以证明该公司与顾某签订劳动合同的事实，但《录用人员登记备案花名册》系其单方制作，《劳动合同书》系复印件真实性不能确认，故认定安徽某医药公司未与顾某签订书面劳动合同。判决安徽某医药公司支付顾某2010年9月21日至2011年5月28日期间未签订劳动合同第二倍工资36000元等。安徽某医药公司不服提起上诉，坚称《录用人员登记备案花名册》可以证明已与顾某签订书面劳动合同。合肥市中级人民法院二审判决，驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《劳动合同法》实施后，侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，否则将承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。一些用人单位在劳动者入职时不签订书面劳动合同，发生劳动争议时又以入职登记表、劳动者信息登记表等试图替代劳动合同，以避免承担双倍工资的责任。本案中，安徽某医药公司提供的《录用人员登记备案花名册》系该公司单方制作，仅用于该公司向劳动行政主管部门备案，且同时备案的《劳动合同书》却是复印件，这两份证据均不能证明顾某已与该公司签订书面劳动合同的事实。故安徽某医药公司作为用人单位，应承担不按规定订立书面劳动合同的责任。

《民事诉讼法》第五十二条

当事人一方或者双方为二人以上，其诉讼标的是共同的，或者诉讼标的是同一种类、人民法院认为可以合并审理并经当事人同意的，为共同诉讼。共同诉讼的一方当事人对诉讼标的有共同权利义务的，其中一人的诉讼行为经其他共同诉讼人承认，对其他共同诉讼人发生效力；对诉讼标的没有共同权利义务的，其中一人的诉讼行为对其他共同诉讼人不发生效力。