公司对员工进行调岗不违法，公司可以根据生产的需要，调整员工的岗位。

调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。双方相持不下，很容易产生纠纷。个人认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾。只是适用的情形不一样。

一、法定情形下的单方调岗

1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。

2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［1996］100号）中指出，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。但是劳动者不能胜任工作这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌拍脑袋决定。

二、公司规章制度能否作为调岗依据

规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。比如实务中有用人单位实行的轮岗制，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。但是需要说明的是，以单位的规章制度作为调岗依据时，除了制度内容合法、履行民主程序外，最重要的是规章制度具有可操作性，那种仅仅用模糊化、主观色彩很强的词语如严重失职、营私舞弊、重大损失、顶撞领导等的规定，是不能用作调岗依据的。