竞业禁止的法律规定

劳动合同法第二十四条竞业禁止的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业禁止的范围、地区和期限应由雇主和雇员商定。竞业禁止协议在劳动合同解除或终止后，不得违反法律法规的规定，前款规定的人员限于与本单位生产、经营类似产品和业务的其他用人单位的期限，本条规定了竞业禁止的范围，用人单位可以在劳动合同中与知悉其商业秘密的劳动者约定，该劳动者不得受雇于他人用人单位在劳动合同终止或者解除后一定期限内与用人单位生产类似产品或者经营类似业务的，也不得自行生产或经营与用人单位竞争的类似产品或业务

尽管在劳动合同期限内，如果员工在劳动过程中通过记忆掌握了这些信息，某些信息不得披露给第三方或未经许可复制，员工可以在劳动合同终止后使用。在实践中，员工不时泄露雇主的商业秘密，给雇主造成了巨大的损失。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或故意记录或以任何其他方式掌握客户名单以供将来在劳动合同终止后使用，则该行为构成对诚信义务的违反。即使没有竞业禁止协议，用人单位也可以根据相关法律法规保护自己的商业秘密

竞业禁止的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响劳动者的生存权，因此，它的存在只能通过协议来确定。例如，竞业禁止的范围、地区和期限应由雇主和工人商定。虽然雇主支付一定的价格，但一般来说，该价格不能完全弥补工人因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护工人的合法权益，在强调协议的同时，对竞业限制进行了必要的限制：

1受竞业限制的人员应限于高级管理人员，了解雇主商业秘密的高级技术人员和其他人员。实际限制仅限于了解雇主商业秘密和核心技术的人员。不可能面对每一个工人，而且，企业无法支付给每个工人一份经济补偿金

瑞士债务法第340条规定“禁止竞业禁止，只要劳动关系中的工人能够接触到客户来源或制造和商业秘密，并且应用这些知识可能会对原雇主造成重大损害”。中国的竞业禁止条款仅限于与知悉自身商业秘密或其他对自身业务有重大影响的信息的员工签订类似协议。应当明确界定竞业禁止的范围。由于竞业限制限制限制了劳动者的劳动权利，一旦竞业限制生效，劳动者要么转业，要么呆在家里无所事事，因此竞业限制的范围不能随意扩大。由于商业秘密的范围可以大也可以小，如果由雇主决定，它必然会扩大。原则上，竞业禁止的范围和地区应限于能够与雇主形成实际竞争关系的地区。约定的竞业限制必须是保护合法权益的必要条件。自由竞争和自由贸易是市场经济的基本原则。竞争限制本身就是对自由竞争的限制。因此，竞业限制的实施必须以合法利益的存在为基础。必须保护合法权益。首先，这是一种竞争关系。最重要的是不要夸大商业秘密的范围。劳动者的义务范围无限扩大，损害了劳动者的合法权益

由于劳动合同终止后忠实义务受到限制，因此双方明确劳动合同中竞业禁止条款的内容非常重要。在英国，竞业禁止条款必须符合“行业限制规则”。这意味着所有竞业禁止条款将首先被视为无效，除非根据“合理性”审查证明其合理。因此，雇主至少必须证明他们拥有特定的财产利益，需要竞业禁止条款的保护。英国法律的行业限制规则可以概括为三点：受限制条款保护的信息应当是商业秘密或与客户特殊信息有关的信息；为在合理的时间和区域内保护雇主的财产利益，必须有限制性条款；限制性条款不应违背公共利益

就受竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍在于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止工人在劳动合同终止后使用这些设备。如果信息不能明确归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为了防止纠纷，雇主通常需要在劳动合同中明确哪些信息属于商业秘密，但无论是明确的竞业禁止条款还是隐含的忠实义务都不能用来限制工人的劳动自由。劳动合同解除或终止后，受竞争限制的劳动者前往与本单位生产或经营类似产品和业务的其他用人单位，或与本单位自行创业生产或经营类似产品和业务的期限不得超过两年