王某原系某公司员工，因业务调整需要，该公司与王某协商提前解除劳动合同，双方于2015年1月9日签订了解除劳动合同协议，明确了经济补偿金及离职相关事项。1月9日，王某离职。1月12日，公司按约支付王某经济补偿金。1月16日，王某到医院检查，诊断为怀孕2-3周。1月29日，王某到当地仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除劳动关系协议书恢复劳动关系，否则要求公司支付双倍经济补偿。

王某主张，她离职前就已怀孕，她在不知道自己怀孕的情况下签订解除劳动合同协议，属重大误解，应撤销该协议。但原公司认为，公司从业务经营实际出发，在征询职工本人意见的基础上，结合王某提出的各项补偿要求，根据《劳动合同法》第36条的规定，与王某在平等自愿协商一致的情况下签订协议解除劳动合同关系，体现了双方的真实意思表示，协议已生效并履行，王某以怀孕为由恢复劳动关系，于法无据。

最终，王某撤回了仲裁申请。

说法

本案的争议焦点在于王某是否构成重大误解。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第71条规定：行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。也就是说，重大误解是指针对行为性质、合同的内容发生的重大误解。本案中，双方协商解除劳动合同的过程，说明王某对解除劳动关系行为的性质、内容并没有错误认识，也无任何误解。其如期办理工作交接，领取经济补偿金的事实，也说明她签订书面解除协议的后果与其意思不悖。

判断重大误解的标准，是假定一个通情达理的人处于与犯错误的当事人相同的情况下，如果不发生重大误解，会按实质不同的条款订立合同或根本不会订立合同。本案中，如果假定王某签订协议时已知道自己怀孕的事实，也不一定能够得出王某根本不会订立协议的结论。孕期妇女出于对自身情况的考虑，离职待产也是一种理性的选择。因此，仲裁委认为，不能因当事人对自身情况认识不清或考虑不周全，就认定其对自己行为的性质、内容发生了误解或错误认识。

王某与原公司协商一致解除劳动关系，是其真实意思表示，解除劳动关系协议对其具有约束力，应当遵守和履行。虽然劳动法、劳动合同法对孕期妇女作了特别的保护性规定，禁止用人单位随意解除、终止孕期女职工的劳动合同，但并未排除用人单位与孕期女职工协商解除劳动合同的权利。王某在履行完毕解除劳动关系协议书后，以事后得知的怀孕事实，主张撤销已经履行完毕的协议书或要求双倍经济补偿，于法无据，不予支持。