如何防范职工就业欺诈的法律风险-法师兄

如何防范职工就业欺诈的法律风险

来源：互联网时间： 2023-05-07 15:22:21 439 人看过

1、检查申请人的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实

根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本信息，员工应如实说明“企业应审查与劳动合同直接相关的基本信息，包括员工的健康状况、文化程度、工作经历等信息。因劳动者提供的信息不真实导致合同无效的，根据《劳动合同法》第二十八条的规定，确认劳动合同无效，劳动者已支付劳动报酬的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，即使由于工人的欺诈行为导致劳动合同无效，雇主也应支付劳动报酬。审查应聘者是否有潜在疾病、身体缺陷等。

根据《劳动合同法》第40条，如果员工患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内，用人单位不得终止劳动合同；医疗期满后，必须提前一个月书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的工资，方可解除劳动合同。因此，企业在招聘员工时，应进行必要的体检，以确定其身体状况是否适合工作需要。根据《劳动法》第15条，检查申请人是否达到法定就业年龄，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人根据《禁止使用童工规定》第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门对每名童工处以每月5000元的罚款；在使用有毒物品的工作场所使用童工的，按照《使用有毒物品工作场所劳动保护条例》规定的罚款范围，或者按照每个童工每月5000元的罚款标准，从重处罚。劳动和社会保障行政部门还应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，并移交其父母或者其他监护人以及一切必要的交通工具，食宿费用由用人单位承担

四、检查申请人是否与其他企业签订了未到期的劳动合同，是否按照《劳动合同法》第九十一条的规定承担了竞业禁止义务，用人单位招用的劳动者与其他用人单位的劳动合同尚未解除或者解除，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘员工时，应要求其提供与原单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。劳动合同未解除的，应当要求原单位出具书面证明，准予该员工入境。还应核实劳动者是否承担竞业禁止义务，并与原单位核实。招聘员工时应保留书面材料

为避免企业与员工因履行知情权发生纠纷，防范相应的法律风险，企业应树立证据保全意识。在招聘和聘用员工的过程中，积极保存员工以书面形式提供的信息材料、企业通知材料和其他相关材料，并要求提供方和接收方签字盖章，以便在发生争议时形成文件。应为每位员工建立个人档案，作为员工申请和就业后的基本个人信息、评估、奖惩、职位、工资变动等的证据。员工档案应尽可能包括但不限于以下材料：

（1）申请简历和面试评估表（2）身份证复印件，学历证书和户口簿（3）背景调查记录（4）入职登记表（5）体检表（6）员工就业总结与考核表（7）劳动合同（8）岗位变动记录（9）工资调整记录（10）奖惩记录（11）保险支付记录（12）与公司签订的其他合同和协议（13）需要纳入档案的其他数据（14）辞职申请和辞职证书提供虚假材料能否被驳回取决于贵公司如何定义和规定提供虚假信息。第二，员工填写的申请登记表末尾是否有一个栏目提醒求职者，如果他们提供虚假信息，一旦发现，他们将受到公司的惩罚。如果情况严重，他们可以终止劳动合同关系

事实上，我们偶尔会遇到提供虚假信息的员工。我们是否要终止劳动合同

首先，这取决于单位如何处理此类情况

其次，根据员工的职位和工作能力，在核心或关键岗位上绝对不允许此类不诚实行为。如果基层的情况不严重，你也可以发出警告。如果能力好，用人部门认为是可培养的对象，情况不严重，可以根据较轻的情况处理，但要注意观察。如有其他不诚实行为，应立即开除。对于不称职和不诚实，直接按照规定执行第三，查看本单位的企业文化。如果该部门坚持营造诚信的文化氛围，那么员工的不诚实行为肯定是不能容忍的。