2001年4月16日，最高人民法院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》(以下简称《解》)，自2001年4月30日施行，对于正确审理劳动争议相案件，依法维护劳动关系双方当事人的合法权益十分重要，起到了积极作用。但是，《解释》中有几个问题与《劳动法》、《民事诉讼法》的规定不尽一致，给劳动争议案件的审理适用法律造成了混乱。现就其中的几个问题提出不同意见。

一、用人单位之间侵权不属于劳动争议

《解释》第11条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。这无疑是正确的。但是，该条第二款和第三款又分别规定，原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。这种把两个用人单位之间侵权作为劳动争议案件的规定，显然不符合《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，也与《解释》第一条界定的劳动争议相矛盾。按照《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》。《解释》第一条的规定及劳动法学理论，劳动争议的主体是特定的，即建立劳动关系的用人单位和职工之间发生的以劳动权利和义务为内容的纠纷，属于劳动争议。两个用人单位之间或同一用人单位两个劳动者之间不存在劳动关系，其所发生的争议，不应属劳动争议。《劳动法》只规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。因此，新的用人单位在劳动争议案件中，只能作为第三人，不能作为被告，也不能与劳动者一起列为共同被告。

二、仲裁时效不是诉讼时效

《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向当地人民法院起诉的，人民法院应当受理。这无疑也是正确的。但该条又接着规定，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这样规定，显然又不符合民事诉讼的法律规定。《劳动法》没有对劳动争议案件的诉讼作出时效上的规定，人民法院审理劳动争议案件适用的是民事诉讼时效。当事人申请仲裁的60日期限是专门针对仲裁规定的，只适用于仲裁程序，而人民法院不是仲裁机构，当事人超过申请仲裁时效的60日，但只要未超过民事诉讼的期限规定，人民法院没有理由驳回其诉讼请求。《解释》的说法是无不可抗力或者其他正当理由，这一点也是不能成立的。因为如有不可抗力或其他正当理由，即使超过申请仲裁的60日，仲裁机构也应受理。

三、《解释》第16条的内容也有不妥之处。

该条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。这条规定的前半部分是完全合理的。而后半部分规定的一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持，则不够严谨且是非不分，责任不清。既然视为双方以原条件继续履行劳动会向，它应包括履行劳动合同的全部内容，其中包括合同的期限。如果在合同期限内，一方提出终止劳动关系应包括解除和终止两种情形，这就有个合法和非法问题，不分清是非、责任、只要一方提出终止劳动关系，法院就予支持，显然不妥。因为既然视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而原劳动合同的解除，法律和合同都有规定，一方提出终止，法院应当支持。这实际上等于并没有按原合同继续履行。特别是如果劳动者一方因工负伤，难道企业提出终止劳动关系，法院也应支持吗?《中国劳动保障报》