随着经济体制改革的不断深入，国有企业工资制度正朝着“市场

机制决定，企业自主分配，政府监督调控”的方向发展。企业自

主分配主要实行结构工资制、等级工资制、岗位工资制、岗位技

能工资制等方式。近来我们对实行结构工资制的一些国有企业进

行了重点调查，下面就完善国有企业结构工资制浅谈几点看法。

一、国有企业结构工资制的构成

据调查，实行结构工资制的国有企业，其职工个人工资由若干部

分组成，其中包括基本工资、岗位工资、学历工资、职称（技能）

工资、工龄工资（有的单位把工龄工资细分为一般工龄工资和本

企业工龄工资两部分）、物价补贴、考勤奖和奖金等八个部分。

所不同的是，有的单位把结构工资的项目分得细一些，有的项目

分得粗一些。

二、国有企业结构工资制的几个特点

1、结构相似，标准不同。从表面上看各单位都实行结构工资制，

但其执行的标准却不同。比如岗位工资，有的单位分8个档次，

有的单位分6个档次；工龄工资有的单位是每年10元，有的单

位6元，有的单位3元，有的单位是2元；职称工资400-50元

不等；学历工资120-50元不等；奖金发放标准，业务员一般按

实际业务量确定，后勤人员按业务员平均数的60%-80%之间确

定。总之，企业因其工资总额不同，工资项目不同，每个项目的

工资标准也不同。

2、没有固定的模型，只在本企业有效。由于各单位经济效益不

同，实行的结构工资制组成项目也不同，因此，没有统一的分配

模式，各自标准只适用于本企业，离开本企业后则无效。对于调

动人员的工资应由新调入单位按该企业实际情况重新确定。

3、能比较客观、准确地反映出个人收入差别。结构工资制克服

了企业工资分配中的平均主义，吃“大锅饭”的弊病，它是根据

每个人的岗位、学历、职称等条件确定职工的工资收入，这样既

有依据，定量定性也比较准确，特别是当职工岗位变动时，工资

也随之相应变动，使职工有一个争取向上的目标，起到了调动职

工积极性的作用。

三、当前国有企业结构工资制存在的问题及建议

1、企业缺乏自我约束机制。在对企业内部分配调查中，我们发

现有些效益不好甚至是亏损的企业，不仅执行的工资水平偏高，

而且没有很好地贯彻执行国家工资宏观调控政策。对于亏损企

业，有关部门已采取通融的办法，允许其按企业计税工资标准提

取工资总额。企业理应按核定的工资总额适当下调工资水平，并

制定出工资使用计划，但个别企业仍执行原工资标准，结果造成

提前用完核定的工资总额。建议企业一方面每年要根据本企业的

实际效益情况，调整工资标准，做好全年工资使用计划安排；另

一方面深入细致地做好工资分配制度的宣传、解释工作，使企业

职工了解并接受工资方案。

2、未能合理调整工资结构，“死工资”与“活工资”的比例失

衡。由于结构工资中的基本工资、岗位工资、工龄工资、物价补

贴等项目相对固定，可称为“死工资”；而奖金是根据企业效益

而定，可称为“活工资”。“死工资”占的比例过大，“活工

资”的占的比例相对小些，造成大多数职工只在乎“死工资”，

“活工资”起不到应有的激励作用。鉴于“死工资”起基本生活

保障作用，“活工资”起调动职工积极性的作用，建议企业合理

调整两者比例，对“死工资”最低不得低于国家最低生活标准线，

最高比例可占总收入的40%；“活工资”的比例应相对大些，可

占总收入的60%左右。

3、企业要加强管理水平，保持良好的经济增长态势。由于结构

工资制需要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工

资各项目与之相适应并随其浮动。因此，要求企业有较高的管理

水平，较健全的规章制度，同时要求企业经济效益持续稳定增长，

有较强的资金负担能力。