一、应届毕业生试用期满不能转正如何处理

小刘是福建省某高校2013年毕业生，6月份毕业后在网上查找到某公司招聘信息，经过投递简历、面试、复试等一系列环节后入职。公司说小刘是应届毕业生，约定试用三个月，先做临时工，做得好就转为正式员工，做的不好就必须离开公司，试用期间的工资发放按照见习期标准(低于公司同岗位其他试用期员工工资)。小刘试用三个月期满后，该企业没有说让他转正，也没有说让他离开。小刘问人力资源部，得到回复让他坚守岗位，照常上班。小刘觉得受到了不公正待遇，不知道能否要求企业将他转正?

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。合同中可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。

律师答复：案例中用人单位在录用小刘之初，没有与其签订劳动合同，首先就违反了劳动法的规定。小刘在公司的前三个月“临时试用期”就属于与公司建立了劳动关系，必须先签订劳动合同，再行试用。其次，该企业所谓先试用，合格后再转正的说法是典型的将试用、见习和转正的概念混淆，以此损害职工权益的行为。我国自1995年起，施行《中华人民共和国劳动法》之后，在劳工市场上，转正和见习期就是非正规用工概念，正式的概念是试用期。

再次，案例中小刘自进入公司工作开始，就已经与公司形成了事实劳动关系，应当遵照相关法律法规享受员工权利，例如，他的试用期工资低于其他同岗位同事的工资，可要求公司补足差额部分。小刘完全可以依照劳动法的相关规定，要求公司将其“转正”，补签劳动合同，并要求补偿前三个月的差额工资。

二、试用期解除劳动合同的条件是什么

1、劳动合同等书面文件中约定有明确的录用条件

“录用条件”应当是普遍性与特殊性的结合。普遍性，即大部分劳动者都应该具备的基本条件，不因岗位或工种而发生变化，比如诚实守信，在应聘或入职时如实告知自己与工作相关的信息等;特殊性，即某个岗位或工种需要的，与其工作相关的特殊要求，一般在招聘要求、岗位说明书或岗位职责中进行明确规定，如掌握某一门专业技能，熟练运用某种工具等。

需要注意的是，如果未在劳动合同中约定录用条件，而是通过员工手册或企业规章制度等设定录用条件的，则录用条件一定要告知劳动者，并由劳动者签字确认，否则，这些录用条件将被裁判机构视为无效条件。

2、有证据证明劳动者在试用期不符合录用条件

如背景调查结论，原工作单位证明;考勤表、处分通报;员工自己写的情况说明、检讨书、悔过书，试用期述职;客户投诉意见;同事评价，部门意见;工作内容，工作指标，工作任务，完成情况等，能够具体证明劳动者不符合约定或规定的录用条件的。

需要注意的是，对员工的考勤、违纪处分等企业单方形成的材料，都需要有劳动者的签字，否则劳动者会否认这些证据的真实性。

3、在试用期届满前作出解除劳动合同通知书

试用期届满前对劳动者进行考评，并在试用期届满前送达解除劳动合同通知书。一旦过了试用期，劳动者就转正成为正式员工了，就不能再以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。

4、解除劳动合同的决定有工会同意的书面同意意见

根据劳动合同法及相关司法解释可知，用人单位单方解除劳动合同的，一定要经用人单位工会或职工代表、基层委员会或地方工会同意，并出具书面意见。

三、试用期不符合录用条件怎么认定

劳动合同法》第三十九条第一款之规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。判定是否不符合录用条件的主要因素：

1、录用条件的设置不可模棱两可。在具体的考核过程中，要有量化的考核标准，注重对劳动者能力的考察，明确试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式以及方法。如本案中的李某就属于销售类的岗位，用人单位应当将业绩目标作为劳动者试用期内的考核指标，并明确劳动者试用期内的业绩评价标准，这也是录用条件的一部分，在日常工作中将其每一笔的业绩进行直接记录并由李某签字确认，待试用期结束后直接依据标准就可以判定李某是否符合要求，而不能在没有任何考核指标的情况下主观地认为李某没有达到销售业绩而不符合录用条件

2、程序条件。《劳动合同法》第八条对于告知要求也进行了规定，用人单位应当与劳动者协商或者制定的相应的录用条件，并且将该录用条件全面、详实地告知劳动者。在试用期内实行绩效评估制度，要在试用期结束前将考核内容以及最终录用的客观依据事先告知劳动者，并让其签订确认。在试用期结束前，用人单位认为劳动者不符合录用条件，要与其解除劳动合同，用人单位需要履行以下程序：第一，用人单位应当事先将解除理由通知工会;第二，书面告知劳动者解除的理由。

3、时间条件。用人单位以劳动者不符合录用条件为由需要通知劳动者，必须是在试用期之内。

4、证据条件。为防止用人单位在试用期内随意解除劳动者，用人单位以劳动者不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同，应当承担举证责任。