2004年，董先生与中国精密机械有限公司（以下简称“a公司”）签订了劳动合同，期限为2004年9月1日至2005年8月31日，双方建立了劳动关系。此后，双方劳动合同续签至2008年8月31日，劳动合同约定的月工资标准由6000元逐步调整为7392元

2008年8月，董的合同到期，双方于2008年9月1日签订了一份无固定期限劳动合同，约定董在发（部）担任开发部经理，实行不定时工作制，月基本工资为15446元税后。合同还规定，董先生已阅读了A公司的《员工雇佣条例》和其他规章制度

大约在2010年7月，A公司发现董先生是与A公司有竞争关系的上海精密机械有限公司（以下简称“B公司”）的股东，于是他们到工商部门查阅了相关资料，发现董先生与a公司的前员工于2009年8月18日共同投资成立了B公司，为了保护公司的利益，该公司的经营范围与a公司相同，a公司不再安排董先生参加例会。2010年8月23日，a公司更换了董的笔记本电脑用于工作。同年8月31日，a公司向董先生发出人事调动令，因经营管理需要，要求董先生配合办公席位的调动。由于董先生不愿意合作，a公司于9月7日向董先生发出警告信，表示董先生收到人事调动令后拒绝执行，并根据《员工执业规则》给予警告处分，并再次要求董先生第二天立即调到一个新的办公室职位（现任财务经理龚先生右手边的空缺），否则他将在适当的时候被强行调离。9月19日，a公司强行解除董先生的职务

10月11日，董先生向a公司发出了终止劳动合同的通知，称a公司自2010年8月23日起未安排任何工作，剥夺了董先生的劳动条件，因此他于2010年10月12日终止了劳动合同。10月13日，a公司向董先生发出通知，同意董先生的辞职申请，并通知董先生在2010年10月20日前办理辞职手续。2010年11月1日，董先生向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求a公司承担8万元以上解除劳动合同的经济补偿金律师分析：

本案涉及两个关键点：1.a公司在处理董某不当行为的过程中，是否超越了经营管理权限？2、董先生能否就a公司“未安排工作内容，未提供工作条件”要求经济补偿？

首先，在经营管理权限范围内，用人单位可以采取一定措施规避经营风险。在职工是否侵犯公司权益不明的前提下，用人单位可以在经营管理权限内作出相应处理，但不得侵犯职工的重大权益。如减少岗位和工资、终止劳动合同等，这些行为违反了法律的强制性规定，超出了用人单位的管理权限。在本案中，董先生在担任a公司发展部经理期间，与a公司的前员工于2009年8月18日出资成立了B公司。该公司的业务范围部分与被告相同，然后将其名下的股份转让给其妻子。显然，董在任职期间没有履行职责，存在对a公司不当行为和侵犯a公司利益的可能性。由于有必要调查可能涉及企业经营范围和商业秘密的相关事实，a公司可以在a公司未给予董先生降职降薪处罚且未扣发原告工资的前提下，对董先生采取一定措施，更换原告办公电脑、不安排参加例会等行为，2010年8月至10月调整办公地点并要求原告作出书面解释均行使了其独立管理权，并未超出其权限

现在董先生无法成立，理由是a公司不提供工作条件，因此，他单方面提出终止劳动合同，无法获得终止劳动合同的经济补偿

处理结果：

经过劳动仲裁和一审法院审理后，确定a公司无需为董先生解除劳动合同支付经济补偿

风险提示：

在处理员工不当行为时，用人单位应注意不要超越自身经营管理权限，不得侵犯职工的重大权益，严格控制处理职工的决定的适当性，否则不仅不能保护自身利益，第三十八条用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）不按照规定提供劳动保护或者劳动条件的劳动合同的规定（2）未按时足额支付劳动报酬（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益p>（五）有本法第二十六条第一款规定情形的，劳动合同无效。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形